Przedmiot Socjologii Organizacji 1. Pojęcie wewnętrznej i zewnętrznej obserwacji zachowań ludzi.
W metodologii badań socjologicznych wyróżnia się dwa sposoby obserwacji rzeczywistości społecznej - obserwację zewnętrzną i wewnętrzną.
Obserwacja zewnętrzna wg S.Nowaka polega na rejestracji fizycznych lub biologicznych aspektów ludzkich zachowań np. przestrzenne przemieszczanie ludności, sposoby ubierania się, sposób lub wielkość wykonywanej pracy itp.
Obserwacja wewnętrzna (albo rozumiejąca), polega na uprzytomnieniu sobie, co myślą i czują ludzie obserwowani przez badacza, jakie motywy nimi kierują, jak pojmują sens swoich działań. 2. Empatia, introspekcja, współczynnik humanistyczny - jako metody badań zachowań ludzi
Empatia - wczuwanie się w stan psychiczny osób obserwowanych
Współczynnik humanistyczny - obserwowanie rzeczywistości społecznej oczami innych ludzi. Twórcą tego pojęcia jest F.Znaniecki. Pisał on: "Podstawowym materiałem empirycznym dotyczącym jakiegoś ludzkiego działania jest doświadczenie samej osoby działającej, uzupełnione doświadczeniem tych, którzy reagują na jej działania".
Introspekcja to wgląd we własny stan psychiki, aby zrozumieć drugiego człowieka np.: sami przeżyliśmy jakieś zdarzenie a teraz ktoś inny przeżywa to samo. 3. Wyjaśnić twierdzenie Znanieckiego i Thomasa :"Jeśli ludzie uznają jakieś sytuacje za rzeczywiste, to są one rzeczywiste w swoich konsekwencjach".
Jeżeli człowiek uwierzy w pewne prawdy, to stają się one prawdami, żyją w społeczeństwie jako coś normalnego i ludzie postępują wg tych prawd, przystosowując się do nich i wcielając je w życie. 4. Czy wyjaśnianie zachowań ludzkich jest tym samym co rozumienie ich ?
Pojęcie rozumienia należy odróżnić od wyjaśniania (eksplanacji).
Wyjaśnić jakieś zjawisko to znaczy odpowiedzieć na pytanie, dlaczego ono zachodzi,
zrozumieć jakiegoś człowieka, znaczy wczuć się w jego stan psychiczny. Rozumienie jest więc pogłębionym opisem "wewnętrznym", a wyjaśnianie - podaniem przyczyny zewnętrznej. 5. Funkcje badań socjologicznych.
Badania socjologiczne spełniają dwie funkcje :
poznawczą, polegającą na opisie, wyjaśnianiu rzeczywistości i budowaniu jej teorii ,
pragmatyczną, służącą do przewidywania i przekształcania rzeczywistości społecznej. Pragmatyczna funkcja socjologii realizuje się na dwa sposoby :
- funkcję socjotechniczną - polegającą na tym, że wiedza socjologiczna służy do podjęcia konkretnych decyzji o wyborze działań zmieniających rzeczywistość społeczną. Socjotechniczna funkcja socjologii polega na dostarczeniu wiedzy, rad, ekspertyz np. o sposobach kierowania ludźmi, o podejmowaniu decyzji, o powodowaniu pożądanych lub ograniczeniu niepożądanych zachowań ludzi itp., stawia sobie za cel wypracowanie technik skutecznego stosowania nauk społecznych w praktyce.
Wyodrębnia się trzy metody socjotechniczne:
a) perswazję, polegającą na oddziaływaniach, które zmierzają do zmiany przekonań, opinii,
b) manipulację, rozumianą jako techniki oddziaływania,
c) facylitacje, które polegają na stworzeniu pewnych realnych, rzeczowych lub organizacyjnych sytuacji oddziałujących pośrednio na postawy, opinie czy poglądy ludzi,
- funkcję humanistyczną, polegająca na tym, że rozwijając teorię życia społecznego, opisując i wyjaśniając zjawiska i procesy społeczne, socjologia oddziałuje na świadomość społeczną. W ten sposób wpływa na postawy i motywy postępowania, a tym samym na zachowania się ludzi ; polega na bezpośrednim oddziaływaniu wiedzy socjologicznej na świadomość ludzi, a w wyniku tego również na zachowania osób badanych, Pojęcia Socjologii Organizacji 6. Przedmiot badań socjologii pracy, socjologii przemysłu i socjologii organizacji.
Przedmiotem badań socjologii pracy są wszystkie te zjawiska, które bądź to wpływają na przebieg czynności pracy, bądź też są skutkami wykonywania pracy przez ludzi. Przykładowo są to m.in. następujące zagadnienia:
społeczne skutki rozwoju techniki, społeczne skutki organizacji pracy, społeczna regulacja zachowań jednostki w miejscu pracy, struktura władzy w zakładzie pracy i proces kierowania ludźmi, system społeczny zakładu pracy, patologie systemu społecznego przedsiębiorstwa, postawy i motywacje do pracy.
Socjologia pracy pod względem przedmiotu badań jest bardzo ściśle powiązana z socjologią przemysłu. Socjologia pracy ma bardziej uniwersalny przedmiot badań, zajmuje się pracą ludzi w każdym rodzaju miejsca pracy - na roli, w urzędzie, w szkole itp.
Socjologia przemysłu obok problematyki pracy i zawodów przemysłowych podejmuje też takie zagadnienia, którymi nie interesują się socjologowie pracy. Przykładowo są to takie zagadnienia jak:
wpływ uprzemysłowienia na strukturę zawodową i poziom życia społeczeństwa, zmiana aspiracji zawodowych młodzieży, zjawiska patologii społecznej w regionach uprzemysłowionych, urbanizacja, zjawisko proletaryzacji i potrzeba deproletaryzacji społeczeństwa.
Socjologia organizacji jest opisem i wyjaśnieniem wpływu :
1. wzrastającej liczby organizacji na życie społeczne w cywilizacji przemysłowej,
2. całego społeczeństwa, jego struktury, kultury i ustroju na przebieg procesów wewnątrzorganizacyjnych,
3. obiektywnych czynników organizacji, a więc jej celów, struktury, hierarchii, podziału zadań, procedur na zachowanie się ludzi wewnątrz organizacji (czynnik ludzki jest wówczas zmienną zależną),
4. postaw, motywacji i wzajemnych oddziaływań między ludźmi na charakter i efektywność wymienionych wyżej obiektywnych elementów organizacji (czynnik ludzki jest wówczas zmienną niezależną). 7. Co to jest społeczeństwo organizacyjne. Przyczyny i skutki wzrastającego stopnia zorganizowania we współczesnych społeczeństwach.
Społeczeństwa przemysłowe już na początku naszego wieku nazwano "społeczeństwami organizacyjnymi", a ukształtowany przez wielkie organizacje typ osobowości - "człowiekiem organizacji". Wyróżnić można trzy etapy rozwoju struktur organizacji:
1) Społeczeństwa pierwotne.
Cechuje je brak podziału pracy, wspólnotowość, brak wyodrębnionych zespołów wykonujących specjalne zadania, istnieją tam tylko zalążki ról społecznych ale nie organizacji np. istnieją kapłani ale bez kościołów, wodzowie ale bez państwa itp.
2) Społeczeństwa rolnicze (niewolnicze i feudalne).
Produkcja dóbr materialnych dokonywała się w gospodarstwie lub warsztacie rzemieślniczym obsługiwanym przez rodzinę, albo niewolników. W tych społeczeństwach nastąpił znaczny podział pracy i zróżnicowanie ról społecznych (zawodowych). Role te były regulowane głównie tradycją i zwyczajem.
3) Społeczeństwo przemysłowe - cechuje je daleko posunięty podział pracy i wielka ilość organizacji, działających w oparciu o sformalizowane normy prawne, a nie tradycyjne normy kulturowe. Praca zawodowa została oderwana od życia domowego, rodzinnego i poddana regułom kontraktu oraz podporządkowania organizacyjnego.
Przyczyny wzrastającego stopnia zorganizowania :
Niewiele jest obecnie dziedzin życia jednostki i społeczeństwa, które nie byłyby objęte wpływami różnych organizacji. Organizacje obejmują wszystkie najważniejsze funkcje społeczeństwa; produkcję dóbr materialnych, utrzymanie porządku, kształcenie i wychowanie nowych pokoleń, ochronę zdrowia, wypoczynek, załatwianie wszelkich spraw osobistych, rodzinnych itp. Aby skutecznie działać, ludzie muszą się organizować. Wielka organizacja produkcyjna lub urzędowa nie chce mieć do czynienia z pojedynczymi ludźmi, producentami lub petentami, woli pertraktować lub współpracować z reprezentacjami ich zrzeszenia.
Skutki wzrastającego stopnia zorganizowania:
Masowość organizacji we współczesnych systemach ma liczne konsekwencje społeczne, przy tym nie tylko pozytywne. Organizacje stwarzają zapotrzebowanie na liczne zawody związane z ich funkcjonowaniem - kierownicy, kontrolerzy, księgowi itp., wyznaczają ludziom drogi awansu zawodowego i społecznego. W organizacjach istnieje wiele stanowisk, co powoduje zróżnicowanie społeczne pod względem zakresu władzy, prestiżu, autorytetu, dochodów.
Organizacje kształtują osobowość jednostki i są dla niej ważnym elementem środowiska społecznego.
Rozwój wielkich organizacji narzuca całemu społeczeństwu specyficzną logikę organizacji, co powoduje dla ludzi różne konsekwencje negatywne, a przede wszystkim totalitaryzację społeczeństwa i ograniczenie wolności jednostki. D.Katz i R.L.Kahn nazywają to zjawisko "zmorą totalności" i stwierdzają, że społeczeństwa bronią się przed nią za pomocą pluralizmu organizacyjnego, demonopolizacji, tworzenia konkurencyjnych stosunków między organizacjami oraz konfliktowych struktur organizacyjnych np. w postaci silnych związków zawodowych. Konflikty między organizacjami, chociaż kosztowne, stwarzają szansę na poszerzenie wolności jednostki i lepsze zaspokojenie jej potrzeb.
Inną negatywną konsekwencją rozwoju wielkich organizacji jest depersonalizacja i fragmentaryczność stosunków międzyludzkich, Jednostka musi pełnić wiele ról, z których żadna nie wyraża całej jej osobowości, żyjąc w kulturze organizacyjnej, wykształcamy w sobie gotowość podejmowania ról. Ta gotowość do podejmowania ról zakłada brak zinternalizowanych wartości i wytwarza, jak nazwał to Riesman (1950), osobę nastawioną na zewnątrz, albo też pustego człowieka, jak mówił T.S.Eliot. /.../ Znamy wprawdzie więcej ludzi, ale znamy ich gorzej; mamy więcej kontaktów społecznych, ale służą one specyficznym celom, a nie kształtowaniu więzi osobistych. Nie wiemy kim jesteśmy ponieważ jesteśmy tyloma różnymi osobami dla tylu różnych ludzi. Mamy dużo więcej przyjaciół niż nasi dziadkowie i ojcowie, ale jest to przyjaźń oparta na mniej głębokim zaangażowaniu się. 8 Podział grup społecznych na wspólnoty i zrzeszenia oraz na grupy pierwotne i wtórne. Jakim typem grupy społecznej jest organizacja
Na gruncie socjologii organizacji można wyróżnić dwa rodzaje definiowania organizacji;
1. zidentyfikowaniu cech zbiorowości ludzi, która jest organizacją; organizacje są typem zbiorowości ludzi mającym charakter zrzeszenia, a nie wspólnoty.
2. na wyliczeniu społecznych mechanizmów i środków, przy pomocy których organizacja utrzymuje wewnętrzną równowagę i jest zdolna do osiągania celów.
Różnice między wspólnotą a zrzeszeniem (społeczeństwem) można przedstawić następująco: we wspólnocie dominują więzy pokrewieństwa, braterstwa i sąsiedztwa, w zrzeszeniu - więzy umowy, wymiany dóbr materialnych i wyrachowania; wspólnota łączy ze sobą ludzi jako osobowości, zrzeszenie - jako role wyodrębnione ze względu na jakąś jedną funkcję; we wspólnocie czynnikiem kontroli społecznej jest zwyczaj i tradycja, w zrzeszeniu - sformalizowane prawo; członkowie wspólnoty kierują się w swym postępowaniu wiarą, członkowie zrzeszenia - względem na opinię publiczną; gospodarczą podstawą wspólnoty jest własność zbiorowa, zrzeszenia - pieniądz i własność prywatna.
Organizacja gromadzi uczestników dla wspólnego osiągania celów, zaś wspólnota oznacza przynależność do grupy z powodów uczuciowych lub tradycyjnych. W organizacjach więzi między ludźmi są racjonalne i rzeczowe, zaś we wspólnotach emocjonalne i osobowe. Przykładem zrzeszenia może być załoga dużego zakładu pracy, zaś przykładem wspólnoty - komuny lub grupy młodzieżowe.
Organizacja jest typem wtórnej grupy społecznej, a nie pierwotnej. J.Kulpińska definiuje organizację jako ; zbiorowość zorganizowaną na podstawie reguł formalnych. Jest to grupa wtórna (wobec grupy pierwotnej), o więzi częściowej, raczej duża, wewnętrznie zróżnicowana, utworzona dla realizacji jakiegoś celu. Częściowa więź charakterystyczna jest dla grupy wtórnej. W grupach pierwotnych występuje wyłącznie więź oparta na stycznościach osobistych i postawach emocjonalnych, w grupach wtórnych więź wynikająca ze styczności rzeczowych i oparta na interesach.
Pierwotność grupy polega na tym, że w niej realizowane są wszystkie potrzeby psychiczne jednostki, która uczestniczy w niej całą osobą; komunikowanie się członków grupy jest intensywne, interakcje mają charakter osobisty i bezpośredni, "twarzą w twarz"; przynależność do takiej grupy jest źródłem satysfakcji. Łatwo dostrzec, że grupa pierwotna odpowiada kryterium więzi całkowitej i więzi świadomej, psychicznej. Funkcje grupy pierwotnej wobec jej członków to zaspokajanie potrzeb psychospołecznych jednostki: potrzeby bezpieczeństwa, uznania, przynależności. Przykładem grupy pierwotnej jest rodzina, grupa przyjaciół, może nią być także klasa szkolna, grupa studencka, zespół roboczy.
W organizacji natomiast więź między ludźmi ma charakter bardziej rzeczowy niż osobowy oraz bardziej częściowy niż całkowity. Człowiek ciągle występuje w jakiejś roli organizacyjnej, w kontaktach z innymi ludźmi nie uczestniczy pełnią swej osobowości lecz jedynie jej fragmentem, dodatkowo skrępowanym normami organizacyjnymi. W organizacji rzadko docieramy do człowieka, mamy raczej do czynienia z kierownikiem, urzędnikiem, portierem, czyli z rolą organizacyjną.
Organizacje są świadomym, przemyślanym i celowym typem współpracy między ludźmi. Ludzie łączą się w organizacje po to, by współpracować ze sobą dla osiągnięcia jakiegoś celu. A więc cechą organizacji jest współpraca, koordynacja, łączność, komunikacja i uczestnictwo dla korzyści własnej uczestnika organizacji.
9. Pojęcie roli społecznej ( organizacyjnej ). Wpływ roli społecznej na zachowanie człowieka.
Rola społeczna jest to sposób zachowania się, którego oczekuje grupa od osoby zajmującej określoną pozycję społeczną w grupie lub w określonej sytuacji. Przez analogię rolą organizacyjną nazywamy oczekiwany przez organizację sposób zachowania się uczestnika organizacji na zajmowanym stanowisku. Role organizacyjne są określone formalnie np. przepisami, regulaminami jak też nieformalnie - obyczajami, tradycją itp.
Niektóre role są zupełnie sformalizowane i ujęte w ścisłe przepisy. Są to role o wielkiej doniosłości dla trwania i funkcjonowania grupy, np. zachowanie się urzędnika w czasie wykonywania obowiązków i załatwiania spraw państwowych są ściśle uregulowane przepisami. Jednakże proces realizowania roli zależy od dość złożonego układu czynników :
- od elementów bio- i psychogennych jednostki (np. budowa anatomiczna, zdolności, inteligencja), które mogą ułatwiać lub utrudniać wykonywanie pewnych ról (grubas nie może być tancerzem ),
- od wzoru osobowego, określającego zespół cech idealnych.Wzór osobowy określa takie cechy, jak np. honor, godność, postawa moralna, postawa obywatelska, pracowitość itp.;
- od definicji roli przyjętej w grupie, w której, lub przed którą dana rola jest wykonywana. Np. według przepisów ustalonych przez władze i wymaganych przez personel nauczający, student powinien być dobrym uczniem, uczęszczającym pilnie na zajęcia, systematycznie się uczącym
- realizacja roli zależy od struktury i organizacji wewnętrznej grupy, jej zwartości wewnętrznej i systemu sankcji, którym ona dysponuje.
- zależy od stopnia identyfikacji jednostki z grupą. W socjologicznym znaczeniu identyfikacja taka polega na utożsamianiu własnych interesów i własnych wartości z wartościami i interesami grupy i podporządkowanie się wymaganiom grupy jednostka uważa za cel i sens swojego życia.
10. Pojęcie wzoru osobowego. Wzór osobowy " człowieka organizacji".
Wzór osobowy, model idealnego członka danej grupy społecznej, wyznaczony przez zespół norm i wyobrażeń związanych z pełnieniem określonych ról społecznych. Wzór osobowy określają uznane w danej zbiorowości autorytety. Przynależność jednostki do różnych grup społecznych i pełnienie różnych ról społecznych w tych grupach może powodować sprzeczności w zachowaniu wg różnych wzorów osobowych. W sytuacji takiej jednostka realizuje wzór osobowy grupy odniesienia lub dąży do kompromisu w pełnieniu różnych ról.
Wzór osobowy "człowieka organizacji'' współczesne, rozwinięte społeczeństwa charakteryzuje duża ilość organizacji na której zycie wpływa : praca, nauka, odpoczynek. Społeczeństwa nazywa się społeczeństwami organizacyjnymi , a ukształtowane przez organizacje typ osobowości człowiekiem organizacji. Wzór osobowy powinien się wykazać takimi cechami, jakie oczekuje od niego organizacja. 11. Rozróżnienie skutecznego i efektywnego wzoru osobowości człowieka.
Jest to człowiek skuteczny i efektywny, jego osobowość może wpływać na organizację. 12. Pojęcie wzoru zachowania
Wzór osobowy - zespół cech idealnych, jakie jednostka wykonująca daną rolę powinna naśladować
Ze względu na sposób rejestracji wzorce działania dzieli się na:
- pamięciowe, zarejestrowane jedynie w pamięci ludzkiej, np. różne sposoby witania się, wspólne spożywanie śniadań, wykonywanie zadań produkcyjnych tylko na poziomie wewnętrznie uzgodnionym przez grupę (a nie przez przedsiębiorstwo) itp.
- zarejestrowane poza ludzką pamięcią np. w postaci regulaminów, opisów technologicznych, instrukcji.
Przyjęte wzorce zachowań w organizacji powodują ujednolicenie działań ludzi

13. Pojęcie i środki kontroli społecznej.
Każde zachowanie człowieka zarówno w organizacji jak i poza nią jest przedmiotem kontroli społecznej. Do mechanizmów kontroli społecznej socjologowie przywiązują dużą uwagę. Według J.Szczepańskiego "każda grupa, każda zbiorowość społeczna rozwija szereg miar, sugestii, sposobów przekonywania, nakazów i zakazów, system perswazji i nacisku, sankcji aż do przymusu fizycznego włącznie, system sposobów wyrażania uznania, wyróżniania, nagród, dzięki któremu doprowadza zachowania jednostek i podgrup do zgodności z przyjętymi wzorami działania, do respektowania kryteriów wartości, słowem - przy pomocy którego kształtuje konformizm członków. System ten nazywamy systemem kontroli społecznej". Przy czym kontrola społeczna jest tym silniejsza, im bardziej postępowanie dotyczy grupy jako całości. Kontrola społeczna jest nierozłącznie związana z organizacją i więzią społeczną: ludzie współżyją ze sobą i zależą od siebie. W skład kontroli społecznej wchodzą wzory zachowań (role), proces ich przekazywania i uczenia się (socjalizacja, wychowanie), a przede wszystkim wartości i normy, czyli cele, do których należy (warto) dążyć, i opis godnego sposobu, w jaki te wartości można osiągnąć. Normy określają nakazy i zakazy. Społeczeństwo ma specjalne sposoby utrwalania systemu normatywnego, czyli instytucje. Instytucjami takimi są moralność, religia i prawo, one bowiem formułują normy. /.../ Uzasadnienia norm mogą być rozmaite: odwołujące się do tradycji i doświadczenia; odwołujące się do słuszności; odwołujące się do przepisów prawnych czy administracyjnych. Jednostki i grupy postępujące wbrew zwyczajowi są traktowane jako ludzie z marginesu, a ich zachowania są określone jako dewiacyjne dla jego przebiegu. 14. Socjologiczna definicja organizacji
Organizacja w sensie socjologicznym jest to celowa i wtórna grupa społeczna o charakterze zrzeszenia, relatywnie wyodrębniona z otoczenia zewnętrznego, charakteryzująca się przewagą formalnie uporządkowanych stosunków wewnętrznych, która osiąga cele i utrzymuje równowagę wewnętrzną przy pomocy takich środków społecznej regulacji zachowań uczestników organizacji, jak: wzory zachowania, instytucje, role organizacyjne, kontrola społeczna i inne. 15. Pojęcie instytucji, instytucjonalizacji i formalizacji organizacji.
Instytucje - niektóre rodzaje organizacji np. urzędy administracji państwowej, banki, szpitale, instytucje oświatowe. Inne organizacje jak np. przedsiębiorstwa nie są nazywane potocznie instytucjami. W socjologii instytucja ma zupełnie inne znaczenie. Gdy socjolog mówi np. o instytucji małżeństwa lub rodziny, to nie ma na myśli urzędu stanu cywilnego, gdzie legalizowany jest związek dwojga ludzi. Instytucja oznacza utrwalone, powtarzalne zachowanie zbiorowe ludzi, usankcjonowane zwyczajowo, norma kulturową lub etyczną.
Instytucjonalizacja i formalizacja są to dwa procesy utrwalania organizacji.
Instytucjonalizacja - ma charakter długotrwały, spontaniczny, nieświadomy, naturalny. Z podejściem instytucjonalnym wiążą się z reguły takie pojęcia, jak wartości, normy, symbole, rytuały itp. Pojęcie instytucji przesuwa więc uwagę na kulturowy wymiar procesu regulacji: na sens i znaczenie, jakie dana społeczność nadaje różnego rodzaju zachowaniom.
Formalizacja - ma charakter sztuczny, świadomy, zaplanowany.
Instytucjonalizacja jest to osadzanie organizacji w kulturze, a formalizacja - w przepisach.
Można powiedzieć np. że jakiś sposób zachowania zinstytucjonalizował się, nie można jednak powiedzieć, że się sformalizował. Formalizacja jest zawsze aktem świadomym, instytucjonalizacja zaś może dokonywać się w sposób niezamierzony, spontaniczny. Instytucjonalizacja jest to społeczne utrwalanie się jakiegoś faktu, zwyczaju w taki sposób, że staje się on swego rodzaju instytucją. Instytucjonalizacja organizacji jest procesem naturalnym, dokonującym się spontanicznie w wyniku doświadczeń ludzi, którzy przekonują się o tym, co jest dobre, a co złe, co skuteczne, a co nie. Dzięki instytucjonalizacji organizacja zyskuje lojalność swoich uczestników, identyfikację z jej celami, co wzmacnia niezawodność, a zatem i przewidywalność zachowań organizacyjnych i zmniejsza tarcia i konflikty wewnętrzne. Czynnik ten przyczynia się do zmniejszenia fluktuacji kadr, może także wpływać na wzrost wydajności. Jednym ze sposobów instytucjonalizacji organizacji, czyli utrwalania w świadomości ludzi celów, struktury i zasad działań organizacyjnych jest jej formalizacja.
Formalizacja jest pojęciem stopniowalnym i wyróżnia trzy jej mierniki:
a) liczba przepisów,
b) ich szczegółowość,
c) rygorystyczność, czyli stopień dotkliwości sankcji w przypadku ich niestosowania.
Stopień sformalizowania zależy m.in. od:
- celów organizacji
- od stopnia centralizacji organizacji; formalizacja jest dodatnio skorelowana z wysokim stopniem scentralizowania a ujemnie z możliwością uczestnictwa członków organizacji w zarządzaniu,
- od struktury organizacji; daleko posunięty podział zadań, duża liczba szczebli pośrednich i duże uzależnienie działań cząstkowych sprzyja wysokiej formalizacji organizacji,
- od zasobów organizacji - im większa liczba członków organizacji, im niższe ich kwalifikacje, morale i identyfikacja z celami organizacji, im niższy stopień zintegrowania załogi, tym bardziej zachodzi konieczność wysokiego stopnia sformalizowania zachowań ludzi. Dotyczy to także zasobów rzeczowych - im większy deficyt jakiegoś zasobu materialnego, tym bardziej wykorzystanie tego zasobu musi być sformalizowane.
16. Formalizacja a efektywność organizacji.
Stopień sformalizowania organizacji wpływa na jej sprawność. Przy zbyt małym stopniu sformalizowania mała też jest sprawność działania organizacji. Wówczas organizacja jest zbyt "luźna", zadania i odpowiedzialność niejasno określone. W miarę coraz dokładniejszego regulowania zachowań ludzi wzrasta sprawność funkcjonowania organizacji ale tylko do pewnej granicy, po przekroczeniu, której organizacja staje się zbyt sztywna i coraz mniej sprawna.
Z silnego ograniczenia swobody działań członków instytucji wynika wiele skutków o charakterze negatywnym takich jak:
1) nieumiejętność podejmowania decyzji w zakresie wyboru sposobu działania w sytuacjach, które nie są określone przez przepisy organizacyjne;
2) obawa przed negatywnymi dla działających konsekwencjami działania, wynikające z surowych sankcji organizacyjnych określonych w przepisach
3) bierny stosunek działających do realizowania zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych celów instytucji
4) brak inicjatywy członków instytucji w poszukiwaniu nowych doskonalszych sposobów działania, wynikający z przekonania, że w szczegółowo określonym mechanizmie funkcjonowania instytucji rola jednostki w inicjowaniu i przeprowadzaniu zmian organizacyjnych jest znikoma.17. Cechy i elementy organizacji formalnej.
Organizacja formalna jest zapisana w określonym zbiorze znaków np. w regulaminie, w schemacie organizacyjnym lub w mowie - służbowe polecenie wydane przez kierownika w formie ustnej, o ile mieści się w jego formalnych uprawnieniach, jest także formalnym elementem organizacji. Istnieje wiele definicji organizacji formalnej.
Cechy organizacji formalnej :
- sztuczność; organizacja formalna jest stworzona zamierzonym a nie spontanicznym działaniem ludzi,
- racjonalność; w organizacji formalizuje się tylko takie jej elementy, które są funkcjonalne z punktu widzenia celu organizacji,
- modelowość; struktura formalna nie opisuje rzeczywistych stosunków w organizacji lecz stanowi dla nich wzór idealny, według którego są one kształtowane,
- bezosobowość; formalna struktura organizacji nie zależy od cech osobowości uczestników organizacji, jest ona bezosobowa i istnieje obiektywnie, ludzie się zmieniają a organizacja formalna pozostaje niezmieniona, o ile nie zostanie zmieniona w sposób formalny1
Elementy organizacji formalnej :
1) Struktura organizacyjna, czyli układ komórek organizacyjnych, pozycji lub stanowisk służbowych, którym w wyniku podziału pracy przypisano odpowiednie funkcje, a w terminologii socjologicznej role organizacyjne czyli uprawnienia i obowiązki
2) Hierarchia władzy; do każdej pozycji (stanowiska) przypisany jest formalnie określony zasób uprawnień zwany autorytetem formalnym, który należy odróżnić od autorytetu osobistego.
3) System łączności. Kanały przepływu informacji z reguły pokrywają się z hierarchią władzy i służą do przekazywania zarządzeń wewnętrznych, sprawozdań, wyjaśnień, reklamacji itp.
4) System bodźców; na formalny system bodźców w organizacji składają się systemy wynagrodzeń, premii, nagród, wyróżnień i bodźców pozamaterialnych oraz system kar zapisanych w kodeksie pracy. 18. Pojęcie, elementy i przyczyny rozwoju organizacji nieformalnej - przykłady grup nieformalnych w organizacji.
Organizacje formalne nie zaspakajają wielu potrzeb swoich członków i aby zaspokoić te potrzeby, a także by przeciwstawić się totalności instytucji, tworzą oni więzi nieformalne, własne wzory i normy, realizują silną kontrolę społeczną, nawet kosztem narażania się na sankcje ze strony organizacji oficjalnej. Grupy nieformalne, kliki, kręgi koleżeńskie powstają w zakładzie pracy. Ich funkcje są takie, jak funkcje grup pierwotnych, dodatkowym rysem jest to, że wyrastają obok albo przeciw organizacji formalnej. Z tego punktu widzenia należy zwrócić uwagę na charakter małych grup roboczych, takich jak brygada czy zespół mistrzowski. Ich cele i struktura są sformalizowane, jednakże bezpośredniość więzi powoduje, iż upodobniają się do grup nieformalnych i mogą stanowić ważny czynnik integrowania jednostki z organizacją. Na treść pojęcia "organizacja nieformalna" składają się wszystkie te elementy występujące w organizacji, które nie zostały zapisane w jakimkolwiek języku znaków. Elementami organizacji nieformalnej są takie zjawiska społeczne jak np. nieformalne systemy łączności, nieformalne normy zachowania się społecznego, postawy, wzory osobowe, stosunki i grupy nieformalne, autorytet subiektywny. W przeciwieństwie do świadomie modelowanej organizacji formalnej organizacji nieformalnej nie można analizować w oderwaniu od konkretnego przedsiębiorstwa
Do najważniejszych elementów organizacji nieformalnej należą:
1) Nieformalne grupy społeczne :
- małe zespoły zadaniowe,
- grupy koleżeńskie,
- kliki, czyli jawne grupy nieformalne o charakterze pasożytniczym, mające na celu przede wszystkim ochronę egoistycznych interesów swych członków.
- grupy przestępcze, różne szajki złodziejskie, gangi, mafie,
2) Przywództwo nieformalne. Grupy nieformalne wyłaniają swoich przywódców, którzy mogą mieć większy autorytet w grupie lub w całej organizacji niż kierownictwo formalne.
3) Nieformalny system łączności. Organizacja nieformalna dysponuje własnymi środkami łączności istniejącymi niezależnie od kanałów formalnych. Potocznie nazywana "poczta pantoflowa" bywa z reguły znacznie szybsza niż komunikacja formalna.
4) Nieformalne cele grupowe; mogą one być sprzeczne z celami formalnymi, zgodne z nimi lub obojętne. Grupy nieformalne stawiają sobie zwykle wiele celów np. obrona przed kierownictwem formalnym.
5) Nieformalna kontrola społeczna. Grupy ustanawiają normy zachowań, stosują sankcje wobec jednostki zarówno pozytywne w postaci pochwały, uznania, akceptacji, obrony lub negatywne - ośmieszanie, przymus fizyczny, krytyka, odrzucenie z grupy. 19. Wpływ struktur nieformalnych na funkcjonowanie organizacji.
Organizacje formalne nie zaspakajają wielu potrzeb swoich członków, dlatego też aby przeciwstawić się totalności instytucji tworzą się więzi nieformalne. Wpływ tych grup na funkcjonowanie organizacji może być bardzo duży w zależności od wielkości i przebojowości grup nieformalnych. W zależności od nastawienia do organizacji może mieć bardzo korzystny lub niekorzystny wpływ. 20. Jakie są pozytywne i negatywne konsekwencje istnienia struktur nieformalnych dla uczestników organizacji.
Pozytywne : tak jak małe zespoły zadaniowe, które mogą wzajemnie mobilizować się w wykonywaniu efektywnie pracy, bliskość i więź między uczestnikami, działanie grupy może iść również w kierunku obrony własnych interesów, koleżeńskość, powiązanie przez wspólne zamiłowania i zainteresowania.
Negatywne : kliki, grupy o charakterze pasożytniczym, mają na celu obronę egoistycznych interesów, działają wbrew organizacji często hamując jej działania. Negatywny wpływ mają również szajki złodziejskie, mafie. Nieformalne struktury dysponują tzw. pocztą pantoflową, która działa znacznie szybciej niż poczta oficjalna. 21. Pojęcie integracji. Formy integracji organizacji wg Kurnala.
Integracja oznacza:
1) scalanie wielu elementów w jedną całość, ale nie jest to jednak zwykłe sumowanie.
2) wewnętrzną spójność
3)zgodność albo harmonijność
4) zwartość; elementy zintegrowane są silnie powiązane ze sobą jakąś więzią,
Na pojęcie integracji składa się więc obok scalania również harmonijność, zgodność, wewnętrzna spójność, zwartość, więź, siła przyciągania. Integracja nie oznacza natomiast ujednolicenia - przeciwnie właśnie dzięki różnorodności np. funkcji, elementy mogą się zintegrować w działaniu, a gdyby były jednolite osiągnięcie jedności byłoby niemożliwe. Różnicowanie jest warunkiem integracji. Integracja zatem nie oznacza jedności w sensie jednolitości, oznacza jednolitość w różnorodności.
Integracja jest pojęciem stopniowalnym, można mówić o większej lub mniejszej integracji. Może być rozumiana bądź jako cecha jakiegoś układu elementów, bądź jako czynność. Może odnosić się do elementu i wówczas mówimy o integracji elementu z układem, albo też może dotyczyć układu i wówczas integracja oznacza cechy tego układu albo działania skierowane na wewnątrz układu.
Wszystko, co dotąd powiedziano o integracji, ma znaczenie uniwersalne i odnosi się do każdego układu elementów np. technicznych, ekonomicznych itp. Nas interesuje integracja społeczna, czyli integracja ludzi, to znaczy - ich ról, wzorów zachowań, postaw i interesów itp. Ponadto interesuje nas integracja społeczna nie w dowolnej zbiorowości ludzi lecz w organizacji.
W odniesieniu do organizacji J.Kurnal wyróżnił dwie formy integracji:
* niższego rzędu, polegającej na materialnym powiązaniu ludzi w organizacji wynikającym z podziału pracy,
* wyższego rzędu, polegającej już nie tylko na materialnym powiązaniu części lecz również na powiązaniu duchowym czy emocjonalnym, łączącym pracowników między sobą, a także z zatrudniającą ich organizacją. 22. Poziomy integracji wg Landeckera.
Innego podziału typów integracji społecznej dokonał na podstawie analizy teoretycznej tego pojęcia W.S.Landecker
Wyróżnia cztery typy integracji społecznej:
1) Integracja kulturowa. Polega ona na zgodności zachowań jednostek z wzorami kulturowymi. W każdym zakładzie pracownicy pochodzą z różnych środowisk z których każde ma inne normy i wartości kulturowe. Aby dokonała się integracja pracownicy muszą uzgodnić swoje zachowania, przyjmując wspólne normy kulturowe. Proces nabywania przez członków zespołu pracowniczego w trakcie wykonywania pracy umiejętności względnie zgodnego wartościowania jest więc procesem scalania integracji wokół uznanych wartości, a równocześnie kształtowania poczucia podobieństwa i wspólnoty.
2) Integracja normatywna. Polega ona na zgodności zachowań jednostek z normami wytworzonymi przez grupy społeczne w organizacji. Są to specyficzne normy i wymagane wzorce zachowań narzucane jednostkom przez grupę lub organizację rozumianą jako system społeczny. Normy te mogą być formalne lub nieformalne.
3) Integracja funkcjonalna. Polega ona na zgodności zachowań jednostki z jej rolą organizacyjną oraz rolami innych uczestników organizacji. Zadania zawodowe powierzone poszczególnym pracownikom zgodnie z ich kwalifikacjami, zainteresowaniami i predyspozycjami sprawiają, że konieczne staje się uzgodnienie działań i zrozumienie znaczenia własnego wkładu w powodzenie całości społecznej. Integracja funkcjonalna uświadamia pracownikom ich wzajemną współzależność w procesie pracy.
4) Integracja komunikatywna. Polega ona na uzgodnieniu znaczeń nadawanych informacjom w danym systemie społecznym. Każda informacja jest społecznie definiowana, jeśli te definicje są uzgodnione w organizacji, to również reakcje na te informacje są podobne. Ludzie rozumieją się nawzajem. 23. Integracja społeczna a efektywność organizacji.
Integracja społeczna organizacji jest więc przez jej kierownictwo i załogę oceniana pozytywnie, jako dobry, korzystny stan organizacji. Jednak we wszystkim, co ludzie oceniają jako dobro, tkwi zło. Nadmierna integracja też może okazać się zjawiskiem niepożądanym. Skrajna, absolutna integracja, nie zostawiająca niezbędnego marginesu swobody dla inicjatywy i samodzielności członków danej grupy społecznej, na pewno nie sprzyja rozwojowi, tym bardziej jeśli jest narzucona siłą - a tylko w ten sposób może powstać taka skrajna integracja. Uwzględniając konkretny układ sił stosunków społecznych, można określić optimum integracji w zakładzie pracy. Zarówno nieosiągnięci tego optimum, jak i jego przekroczenie odbijają się ujemnie na funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Pierwsze grozi dezintegracją, uniemożliwiającą skuteczną pracę, drugie natomiast skostnieniem zakładu, uniemożliwiającym niezbędną plastyczność w działaniu.24. Pojęcie i przyczyny autonomizacji celów organizacji.
Autonomizacja lub heterogonia celów organizacyjnych jest to rozbieżność między celami statutowymi, a faktycznie realizowanymi. Do najważniejszych można zaliczyć ;
- realizację celów ubocznych - p-stwo mimo produkcji określonego wyrobu, musi utrzymać wysokie zatrudnienie zgodnie z potrzebą w danym rejonie ( silne bezrobocie ),
- zamiana celów na środki, które stają się głównym celem organizacji - dla urzędnika ważniejsza jest realizacja litery prawa niż racjonalne załatwienie sprawy petenta.
- Niejasne sformulowanie celów założonych -odmienne interpretacje celów,
- Różnice statusu uczestników organizacji -cele mogą być różnie postrzegane przez uczestników.
- Interesy uczestników organizacji - np. kierowcy będą mieli inny interes zakładowy niż inna grupa organizacyjna np. portierzy,
Wszystkie te punkty powodują rozbieżności między celami. 25. Cele a funkcje organizacji. Klasyfikacja celów i funkcji organizacji. Pojęcie misji organizacji.
Cele organizacji należy odróżnić od funkcji organizacji.
Cele organizacji są kategorią subiektywną. Są one ustanowione przez ludzi, odzwierciedlają ich zamiary i wyobrażenia.
Funkcja organizacji jest kategorią obiektywną i można je poznać tylko w relacji do potrzeb otoczenia. Jest to skutek jaki ma osiągnięty cel organizacji dla otoczenia.
Celem przedsiębiorstwa może być osiągnięcie zysku, spełnia to również funkcję pozytywną dla otoczenia.
Misja organizacji -wg Malinowskiego należy odróżnić cele i zamiary organizacji zwane przez niego zasadą naczelną, a współcześnie nazwane misją organizacji, od funkcji organizacji. Te ostatnie są skutkiem osiągania celów organizacji i można rozpatrywać je jedynie w powiązaniu z potrzebami otoczenia organizacji i samych jej członków. 26. Pojęcie i aspekty efektywności organizacji.
Pojęcie efektywności organizacji :
- społeczna ekonomiczność pracy- stosunek osiągniętych celów do kosztów społecznych,
- społeczna skuteczność pracy - stosunek między osiągnietymi, a zamierzonymi społecznymi celami pracy Miarą efektywności organizacji jest stopień realizacji zadań wynikających z żądań społeczeństwa, tego systemu politycznego, prawnego, rynkowego.
Mierniki społecznej efektywności to również zdrowie psychiczne, zadowolenie z pracy, spójność grupowa.
Negatywne znaczenie to - niszczenie środowiska naturalnego, zaburzenie równowago ekologicznej.Od specjalizacji do złożoności pracy 27. Geneza teorii "naukowego zarządzania".
Twórcą był inżynier Fryderik Winslow Taylor (1856-1915) -" Naukowe Zarządzanie".
Na przełomie XIX i XX wieku ujawniły się problemy : nieracjonalne metody pracy, nieracjonalny system wynagradzania, przypadkowy dobór ludzi do pracy.
Tayloryzm oraz inne teorie zaliczane do teorii zarządzania dążyły do wyeliminowania improwizacji i dyletantyzmu w kierowaniu ludźmi i organizacjami. 28. Podstawowe zasady "naukowego zarządzania".
1. rozczłonkowanie pracy na czynności proste i specjalizacja robotników- (małe kwalifikacje robot.),
2. zasada "jednego najlepszego sposobu" wykonania pracy (one the best way)- chronometraż,
3. oddzielenie funkcji zarządzania od funkcji wykonawczych - (pomysłowość robotników zakłóca pracę),
4. psychofizyczny dobór ludzi do pracy - odpowiedni człowiek do odpowiednich zadań,
5. materialne motywowanie ludzi do pracy - chronometraż i akord,
6. dokładne przeszkolenie robotnika w zakresie zadań i sposobu ich wykonania
7. zapewnienie dobrych organizacyjnych, fizycznych i socjalnych warunków pracy,
Naukowe zarządzanie umożliwiły wprowadzenie "taśmy produkcyjnej", wiele z tych zasad jest aktualnych: chronometraż, system akordowy. 29. Pozytywne skutki tayloryzmu.
1. Podniesienie poziomu wydajności pracy
2. ułatwiło robotnikom o małych kwalifikacjach znaleźć pracę
3. możliwość szybkiego przekwalifikowania się i zmiany miejsca pracy 30. Negatywne konsekwencje pracy wyspecjalizowanej.
Dawniej rzemieślnik połowę swego życia zawodowego przeznaczał na nauczenie się tajników zawodu po to, by przez drugą połowę życia ów zawód wykonywać. Taśma produkcyjna spowodowała, że zawód i miejsce pracy można szybko zmieniać. 31. Pojęcie treści pracy.
Treść pracy jest określona możliwościami twórczymi zawartymi w pracy. Specjalizacja pracy ogranicza te możliwości, powodując zubożenie treści pracy. Negatywne psychospołeczne skutki specjalizacji pracy sprawiły, że jednym z ważniejszych zadań nauki o kierowaniu stała się potrzeba wzbogacania treści pracy. Satysfakcji wynikającej z bogatej treści pracy domagali się robotnicy w krajach rozwiniętych, szczególnie w latach sześćdziesiątych naszego wieku. Postulat ten jest ciągle aktualny.
Według J.Kordaszewskiego treść pracy jest to zbiór fizycznych i myślowych działań przy wykonywaniu pracy. 32. Kryteria pomiaru treści pracy według J.Hackmana i Oldhama.
J.Hackman wyróżnił pięć wymiarów treści wykonywanych zadań:
1) Zróżnicowanie umiejętności
2) Samoistność zadania : pełnienie całej funkcji od początku do końca, umożliwiające wykazanie się konkretnym wynikiem.
3) Znaczenie zadania - zajmowanie się funkcją, która jest ważna dla dobrobytu, bezpieczeństwa, a nawet życia innych.
4) Samodzielność - stopień w jakim dana osoba ma swobodę w pracy
5) Sprzężenie zwrotne - stopień, w jakim dana osoba uzyskuje konkretną informację Hackman twierdzi, że im wyższy jest poziom wszystkich pięciu charakterystyk zadań, tym większe jest prawdopodobieństwo, że motywacja pracownika będzie duża, a on sam doświadczy zadowolenia z pracy. 33. Teoria Herzberga.
Na podstawie licznych badań empirycznych F.Herzberg sformułował tezę, że o zadowoleniu pracownika decydują inne czynniki niż o niezadowoleniu.
Czynniki decydujące o zadowoleniu lub jego braku F.Herzberg nazwał motywatorami. Motywatory są zawarte w rodzaju pracy i są one następujące:
- możliwość dobrego wykonywania pracy, która wymaga mobilizacji wszystkich umiejętności,
- odpowiedzialność za wykonywane zadania,
- możliwość awansowania i zdobywania nowych kwalifikacji,
- odpowiedniość zadań do zainteresowania jednostki.
Czynniki decydujące o niezadowoleniu lub braku niezadowolenia F.Herzberg nazwał czynnikami higieny.
Są one określane przez warunki, w jakich przebiega praca. Są to następujące czynniki:
- płace,
- fizyczne warunki na stanowisku pracy (temperatura, hałas)
- stosunki z kolegami i przełożonymi,
- polityka personalna,
- zabezpieczenie pracy (warunki socjalne).
Za pomocą czynników higieny możemy zredukować niezadowolenie ale nie możemy zwiększyć zadowolenia i odwrotnie. Motywatory mogą sprawiać zadowolenie pracownikowi przy równoczesnym niezadowoleniu z czynników higieny.
W teorii Herzberga istotne jest stwierdzenie, że poprawa warunków pracy (czynników higieny) nie powoduje wzrostu motywacji do pracy. Może tylko przezwyciężyć zniechęcenie do pracy i uniknąć konfliktów zbiorowych.
Czynniki higieny odpowiadają podstawowym potrzebom bezpieczeństwa, które winny być zaspokojone w pierwszej kolejności. Natomiast zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu, np. potrzeb samorealizacji, zależy od wysiłku jednostki. Dlatego motywacja do pracy znajduje się na poziomie potrzeb wyższego rzędu, a nie podstawowych..
OD ORGANIZACJI MECHANICZNEJ (BIUROKRATYCZNEJ) DO ORGANICZNEJ
34. Mechaniczny i organiczny (sieciowy) model organizacji. Podać przykłady organizacji odpowiadających wyróżnionym modelom.
Model mechaniczny - właściwy jest dla organizacji nastawionej na ekspansję i podporządkowanie otoczenia. Siła modelu tkwi w stabilności i jednolitości funkcjonowania. Jest on stosowany w stabilnych warunkach otoczenia lub wówczas, gdy organizacja nie musi liczyć się z wymaganiami otoczenia np. gdy jest monopolistą. Organizacje takie nastawione są na maksymalne wykorzystanie posiadanych zasobów np. maszyn, surowców.
Przykład modelu mechanicznego : Model organiczny (sieciowy) - jest przeciwieństwem modelu mechanicznego. Charakteryzuje się słabo zaznaczoną hierarchią władzy, dużą samodzielnością uczestników organizacji oraz elastycznością i zmiennością struktury organizacyjnej dostosowaną do często zmieniających się zadań. Organizacja organiczna są to "ludzie bez organizacji".
Przykład modelu organicznego : w instytucjach remontowych, zaopatrzeniowych lub produkujących na rynek charakteryzujący się dużą zmiennością gustów i preferencji. Przykładem mogą być również instytucje naukowe i służby zdrowia, biura projektów. zespoły redakcyjne, zespoły produkcji filmów itp. 35. Różnice w podejściu do planowania w modelu mechanicznym i sieciowym (organicznym ).
Model mechaniczny :warunkiem sprawnego funkcjonowania instytucji mechanistycznej jest bezwzględne podporządkowanie się wszystkich jej członków precyzyjnie określonym wzorcom zachowań i zapewnienie w ten sposób jednolitości i stabilności całemu systemowi. Wydaje się bezpardonową walkę zachowaniom powodowanym uczuciami, spontanicznym, a przez to trudnym do przewidzenia.
Model sieciowy (organiczny) :instytucja rozwijająca się dzięki umiejętności przystosowania się do zmian w środowisku, to instytucja, w której pożądane zmiany wprowadza się szybko i z łatwością. W instytucji tej spełnione być muszą dwa warunki: jej członkowie muszą mieć wysokie kwalifikacje zawodowe oraz dużą samodzielność. Wyobraźnia, pomysłowość, zdolność inicjowania nowych poczynań - to cechy, których oczekuje się bardziej niż posłuszeństwa. 36. Ocena efektywności mechanicznego i sieciowego modelu organizacji.
Model mechaniczny : w systemie organizacyjnym praca członków instytucji przypominać ma sprawnie funkcjonujący mechanizm, w którym poszczególne elementy pełniąc wyspecjalizowane, wyraźnie sprecyzowane funkcje, niezawodnie się zazębiają przynosząc w wyniku tego współdziałania oczekiwany, z góry zaplanowany efekt. Daleko posunięty podział pracy i wąska specjalizacja członków instytucji wymagają maksymalnego ujednolicenia metod pracy i jej wyników; tylko wtedy bowiem zespolenie cząstkowych wysiłków przyniesie pożądany efekt całościowy.
Model sieciowy : wewnętrzna struktura organizacji zależy od zadań i sposobu ich realizacji. Zadania powierza się jednemu pracownikowi, który w ten sposób staje się "kierownikiem przypadku". Decydujące znaczenie mają tu osobiste możliwości i zainteresowania pracownika. Każdy może się ubiegać o powierzenie mu zadania lub odmówić wykonania zadania. Na tej samej zasadzie kierownik dobiera sobie współpracowników. 37. Wyjaśnij hasła: "organizacja bez ludzi" i "ludzie bez organizacji".
Organizacja organiczna to ludzie bez organizacji Charakteryzuje się słabo zaznaczoną hierarchią władzy, dużą samodzielnością uczestników organizacji oraz elastycznością i zmiennością struktury organizacyjnej dostosowaną do często zmieniających się zadań.
Model biurokracji : organizacje są mechanizmem działającym ponad ludźmi i od ich woli niezależnym. Ludzie w organizacji są tylko czynnikiem energetycznym, uruchamiającym mechanizm, który rządzi się ustalonymi regułami. Jest to "organizacja bez ludzi".
Zgodnie z tymi wymogami nowoczesna biurokracja jest bezosobowa, daje możliwość określenia przyszłych zachowań czynnika administracyjnego. Na miejsce kierowników powodujących się sympatią, łaską, wdzięcznością stawia regułę prawa i wyspecjalizowanych ekspertów 38. Geneza teorii biurokracji M. Webera. Powstanie wielkich organizacji gospodarczych u progu XX wieku stworzyło potrzebę zastosowania nowego modelu sprawowania władzy w organizacji. W okresie poprzedzającym rozwój społeczeństw przemysłowych znane były dwa wzorce sprawowania władzy w organizacji:
a) władza właściciela przedsiębiorstwa (warsztatu, folwarku itp.),
b) władza ciał kolegialnych np. w instytucjach publicznych.
Żaden z tych wzorców nie odpowiadał potrzebom wielkich organizacji gospodarczych. Władza właścicieli mogła być skuteczna, i kompetentna w małym warsztacie rzemieślniczym tymczasem zarządzanie wielkim przedsiębiorstwem stawało się zadaniem, które przekraczało możliwości pojedynczego człowieka. Jeden i drugi sposób sprawowania władzy oparty jest na poglądach, przekonaniach, sympatiach lub antypatiach notabli, co powoduje, że podejmowane decyzje nie zawsze są racjonalne, kompetentne, zrozumiałe i przewidywalne dla uczestników lub partnerów organizacji. Zaszła więc potrzeba stworzenia takiego modelu sprawowania władzy w organizacji przemysłowej, który by zwiększył racjonalność podejmowanych decyzji, umożliwiał przewidywanie zachowań organizacji, a w miejsce sympatii, łaski lub innych emocji kierowników postawił regułę bezosobowego prawa i wiedzy specjalistów od zarządzania.
Socjolog niemiecki Max Weber (1864-1920) zaproponował model sprawowania władzy w organizacji nazywając go "typem idealnym biurokracji". Model ten podobnie jak pozostałe koncepcje zaliczane do klasycznej teorii administracji odznaczał się kultem racjonalności, wiedzy i reguł prawa. "Biurokracja" w rozumieniu M.Webera oznacza więc racjonalny model sprawowania władzy w organizacji i nie ma nic wspólnego z potocznym rozumieniem biurokracji jako dysfunkcji organizacji. Materiałem empirycznym służącym Weberowi do zbudowania typu idealnego biurokracji były europejskie organizacje hierarchiczne, takie jak armia (głównie pruska), Kościół katolicki, zakony, a także administracja państw starożytnych np. Egiptu lub Chin. 39.Zasady biurokracji według teorii M. Webera.
Na model idealnej biurokracji składają się m.in. następujące zasady:
a. Rozczłonkowanie celów organizacji na elementarne operacje.
Zadania, które są zbyt trudne dla pojedynczego człowieka, trzeba rozłożyć na elementarne operacje.
b. Standaryzacja metod zarządzania : działalność organizacji jest przewidywalna i niezależna od indywidualnych różnic uczestników organizacji.
c. Bezosobowość. Idealny kierownik nie przejawia żadnych uczuć wobec swoich podwładnych lub klientów. Zarządza w sposób bezosobowy, bezstronny, obiektywny, formalny.
d. Kompetencja. Podstawą do zajęcia stanowiska w organizacji biurokratycznej jest wiedza i kwalifikacje zawodowe. Nie liczą się zasługi, tytuł własności lub inne względy np. wybór demokratyczny.
e. Ciągłość działań organizacji i możliwość ich przewidywania. Funkcje w organizacji przypisane są do pozycji w hierarchii. Ludzie na stanowiskach zmieniają się a funkcje pozostają niezmienione.
f. Hierarchiczna struktura organizacji i zasada jednoosobowego kierownictwa.
g. Oddzielenie prawa własności od funkcji zarządzania. Organizacją biurokratyczną nie powinien zarządzać jej właściciel, gdyż zgodnie z prawem własności właściciel może dysponować swoją własnością według swego uznania, a to właśnie w organizacji biurokratycznej jest niepożądane. W organizacji biurokratycznej władza przechodzi z rąk właściciela w ręce wyspecjalizowanego eksperta będącego najemnym pracownikiem. To zjawisko Burnham określił mianem rewolucji menedżerskiej. Model biurokracji M.Webera wyróżnia się takimi cechami jak:
Mechaniczność. Sam Weber stwierdził, że w pełni rozwinięty mechanizm biurokratyczny ma się tak do innych rodzajów organizacji jak maszyna do ręcznej roboty.
Przewidywalność. Ponieważ organizacją rządzą bezosobowe przepisy, a te są znane, wobec tego decyzje podejmowane w organizacji są przewidywalne
Obiektywizm. Organizacje są mechanizmem działającym ponad ludźmi i od ich woli niezależnym. Ludzie w organizacji są tylko czynnikiem energetycznym, uruchamiającym mechanizm, który rządzi się ustalonymi regułami. Jest to "organizacja bez ludzi".
Kompetencja. Biurokracja jest władzą ekspertów, posiadających wiedzę techniczną. Wykształcenie zastąpiło przywileje jako podstawę do zatrudnienia.
Racjonalność. Emocje, motywy osobiste mogą przeszkadzać nawet ekspertom w podejmowaniu racjonalnych decyzji. Dlatego konsekwentne zastosowanie bezosobowości eliminuje źródło irracjonalności.
40. Dysfunkcje biurokracji.
Mechaniczne struktury organizacji powodują określone negatywne wzorce zachowań uczestników organizacji. Najczęściej dają się zauważyć następujące dysfunkcje biurokracji :
* Zahamowanie rozwoju osobowości uczestników organizacji.
Biurokracja nie pozwala na pełny rozwój osobowości człowieka. Człowiek działający na podstawie sztywnej procedury i rozkazów płynących z góry odzwyczaja się od samodzielnego myślenia.
* Konformizm i stadne myślenie.
Przejawia się to w maksymie: władza wie lepiej. Skoro zawsze decyduje stanowisko wyższej instancji, to cóż może być racjonalniejszego niż wypowiadanie się zgodnie z jej stanowiskiem
* Zahamowanie inicjatywy podwładnych. (Gouldner).
Im więcej jest ogólnych reguł i przepisów, tym bardziej ludzie zatrudnieni w aparacie skłonni są ograniczać swą inicjatywę i aktywność do wymaganego minimum.
* Heterogonia (autonomizacja) celów organizacji. (Selznik).
Cele cząstkowe będące środkami do osiągnięcia celów głównych organizacji stają się celami autonomicznymi. Np. wykonanie przepisów może być nadrzędnym celem nad załatwieniem sprawy.
* Wyuczona nieumiejętność. (Merton).
Przeciętny człowiek stający się członkiem zbiurokratyzowanej i zhierarchizowanej instytucji, przychodzi do niej z pewnym zasobem wiedzy i przekonaniem, że przy załatwianiu każdej sprawy powinno się w granicach możliwości własnego rozeznania objąć wszelkie jej aspekty dyktowane elementarnym poczuciem zdrowego rozsądku, nie zaś postępować wbrew niemu.
* Błędne koło biurokracji. (Crozier).
Biurokracja jest bezradna wobec nowych, nieprzewidzianych w przepisach sytuacji. Każda nowa sytuacja wymagająca innego niż wcześniej zaprogramowanego rozwiązania wywołuje konflikt organizacji biurokratycznej z otoczeniem.
* Kryzys kontroli wewnętrznej.
Specjalizacja zawodowa i stale wzrastający stopień trudności pracy uniemożliwiają pełną kompetencję i kontrolę przez jednego przełożonego.
* Marnowanie potencjału kwalifikacji i zdolności ludzi wybitnych.
Powodzenia życiowe, sukcesy osiąga się wspinaniem po szczeblach struktury hierarchicznej. Dlatego biurokracja niszczy dobrych specjalistów, ludzi najbardziej dynamicznych i prężnych.
* Zasada niekompetencji Petera.
Zasada polega na tym, że jeśli podstawą do uzyskania awansu w hierarchii jest wiedza i kompetencja potwierdzona sukcesami zawodowymi uzyskanymi na dotychczasowym stanowisku, to pracownik uzyskuje kolejne awanse w hierarchii tak długo, aż trafi na stanowisko pracy, która przerasta jego kompetencje zawodowe. Jako pracownik niekompetentny nie ma sukcesów, dlatego już dalej nie awansuje i pozostaje na tym stanowisku aż do końca swej kariery zawodowej.
* Prawo Parkinsona.
Parkinson zwrócił uwagę na działanie sił powodujących wzrost administracji niezależnie od ilości zadań, jakie ma administracja rozwiązać. Według niego powszechna tendencja do nadmiernego rozrostu aparatu administracji wynika, po pierwsze, z dążenia urzędników do mnożenia raczej podwładnych, a nie rywali oraz, po drugie - z pracy urzędników nawzajem dla siebie.

41. Zarządzanie przez cele - geneza teorii i podstawowe zasady.
Punktem wyjścia zarządzania przez cele jest stwierdzenie, że w tradycyjnym modelu organizacji ludzie są niewykorzystywani w sposób należyty. Większość ludzi jest zdolna do bardziej odpowiedzialnej pracy, niż ta, którą wykonują. W koncepcji zarządzania przez cele uznano, że warunkiem rozwiązania tego problemu jest doprowadzenie do takiego stanu, by każdy pracownik, a w szczególności kierownik, znał dobrze cel swojej pracy oraz różne uwarunkowania sytuacyjne, od których zależy osiąganie celów organizacji. Przyjęto założenie, że najcenniejszym zasobem przedsiębiorstwa jest inicjatywa, kwalifikacje i przedsiębiorczość załogi a zwłaszcza kadry kierowniczej. Wykorzystanie tych zasobów nie było możliwe w sztywnych strukturach biurokratycznych. Koncepcja ZpC została sformułowana przez P.Druckera w 1954 roku w książce "The Practice of Management". Istotą ZpC jest ustalanie wspólnych celów przez kierowników wraz z podległymi im pracownikami. Wspólnie ustalone cele są następnie podstawą dla każdego pracownika do planowania jego własnej pracy. Podstawowe znaczenie ma sposób ustalania celów: są one ustalane albo całkowicie samodzielnie przez kierowników i podległy im zespół albo przynajmniej przy aktywnym ich uczestnictwie w procesie ustalania celów. Ponadto kierownicy na każdym szczeblu powinni brać udział w określaniu celów wyższych szczebli.
Zasady zarządzania przez cele
1) Zasadnicze znaczenie ma motywacja poznawcza. Jasne zrozumienie celu jest głównym warunkiem poszukiwania najlepszych sposobów jego realizacji.
2) Uczestnictwo w formułowaniu zadań sprzyja zaangażowaniu się w jego realizację.
3) Cele poszczególnych zespołów są określane przez kadrę kierowniczą na podstawie ich własnej analizy mocnych i słabych punktów całej organizacji i kierowanego zespołu. Uczestnictwo w formułowaniu celu umożliwia zrozumienie funkcji i roli celów odcinkowych w realizacji celów ogólnych organizacji, co daje większą integrację komórek organizacyjnych opartą o dobrą znajomość celów wspólnych.
4) Zmiana funkcji kontroli wewnątrz organizacji - kontrola nie powinna mieć charakteru ekspedycji karnej, lecz powinna pełnić funkcję doradczą i pomocniczą. Kontrola polega na bieżącej obserwacji przebiegu działań i nie wiąże się ze stosowaniem jakichkolwiek pozytywnych czy negatywnych sankcji wobec kierowników komórek organizacyjnych.
5) Kierowników ocenia się nie według osiągniętych wyników liczbowych, bo to sprzyja ukrywaniu swoich możliwości wytwórczych, lecz według zaangażowania w twórcze ustalanie celów organizacji.
6) Odejście od bodźców materialnego zainteresowania i kar jako jedynych motywów do pracy, dąży się do stworzenia możliwości zaspokojenia wyższych potrzeb takich jak potrzeba samorealizacji, rozwoju, przyjaźni i pełnego wykorzystania kwalifikacji i potencjału intelektualnego.
Dla tego systemu zarządzania odpowiednim modelem organizacji są struktury organiczne 42. Pojęcie racjonalności zarządzania w biurokratycznym i w sieciowym modelu organizacji.
Racjonalne zarządzanie w modelu biurokratycznym :
Zadania, które są zbyt trudne dla pojedynczego człowieka, trzeba rozłożyć na elementarne operacje. Jeżeli zarządzanie przerosło możliwości jednostki, to trzeba je powierzyć wyspecjalizowanym ekspertom.
Jest to organizacja bez ludzi.
Racjonalne zarządzanie w modelu sieciowym (organicznym ) :
Duża samodzielność i elastyczność uczestników, kierownik pełni funkcje doradcze i reprezentacyjne.
Są to ludzie bez organizacji. 43. Cechy stosunków międzyludzkich w biurokratycznym i w sieciowym modelu organizacji.
W biurokratycznym :
Idealny kierownik nie przejawia uczuć wobec swoich podwładnych. Zarządza bezosobowo, bezstronnie, formalnie. Jest sprawiedliwy i skuteczny. Ludzie są czynnikiem energetycznym, uruchamiającym mechanizm. W sieciowym :
Autorytet przełożonego oparty jest na umiejętności współpracy z podwładnymi oraz umiejętności stworzenia im warunków osobistego rozwoju. 44. Korzyści wynikające z partycypacji uczestników organizacji w ustalaniu celów organizacji.
Pracownik będzie mógł wykorzystać swój talent, wiedzę i przedsiębiorczość jeżeli będzie uczestniczył w ustalaniu celów organizacji. Będzie wtedy dążył do ich osiągnięcia, przez inicjatywę, kwalifikacje, przedsiębiorczość. OD MOTYWACJI EMOCJONALNEJ DO POZNAWCZEJ


45. Pojęcie bodźca, motywu, postawy i zadowolenia z pracy.
Bodziec jest to element zewnętrznego otoczenia człowieka, który może uruchomić proces motywacji do działania. Proces zewnętrznego oddziaływania na człowieka jednym lub zespołem bodźców nazywamy stymulacją. Np. bodźcem jest system wynagrodzenia, polecenie przełożonego itp.
Motyw jest to wewnętrzna pobudka do działania skłaniająca człowieka do działania, podtrzymująca i nadająca kierunek temu działania (zachowaniu). Motywy uświadomione nazywamy potrzebami. Zespół motywów i potrzeb nazywamy motywacją.
Postawa jest to stan psychicznej gotowości człowieka do reakcji:
a. poznawczej,
b. emocjonalnej,
c. behawioralnej,
W późniejszych teoriach np. w szkole Human Relations uznano rolę zadowolenia, jako zmiennej interweniującej między bodźcem a zadowoleniem lub niezadowoleniem osoby, wobec której zastosowany został bodziec, np. wynagrodzenie ma wpływ na zachowania pracowników, jeśli są oni zadowoleni z otrzymywanego wynagrodzenia. Ogólne prawo motywacji według tej teorii brzmi: im pracownik jest bardziej zadowolony tym bardziej jest wydajny. 46. Teza o związku zadowolenia z pracy z wydajnością. Interpretacje i krytyka.
Aby bodziec spowodował zachowanie człowieka, konieczne jest, aby przekształcił się w motyw, czyli w wewnętrzną pobudkę do działania, a następnie konieczna jest pozytywna postawa wobec określonego zachowania. Motywowanie ludzi do pracy sprowadza się zatem do zastosowania określonych bodźców, w szczególności do odpowiednich bodźców materialnych, które są jednakowo skuteczne wobec wszystkich ludzi.
We współczesnych teoriach poznawczego nurtu w psychologii motywacja zależy od wartości bodźca i warunków jego stosowania (uzyskania nagrody).
W kwestii możliwości uruchomienia motywacji z zewnątrz, czyli np. przez kierownika, we współczesnej nauce istnieją dwa konkurencyjne poglądy.
Według jednych badaczy ( Np. M. Croziera) motywacja pochodzi z wewnątrz człowieka. Człowiek motywuje się sam aktem swojej woli, czyli nikt z zewnątrz nie może uruchomić jego wewnętrznej motywacji. Kierownik może stwarzać jedynie warunki (system bodźców i sposób ich stosowania), ale nie ma możliwości przekształcenia bodźca w motyw, ponieważ jest to wyłącznie podmiotowa zdolność motywowanego człowieka.
Według innych badaczy jest przeciwnie, jeden człowiek może inspirować, czyli motywować drugiego człowieka. Np. A. McGinnis twierdzi, że: "Są ludzie, którzy potrafią wydobywać z innych to, co w nich najlepsze. Wiedzą jak zmobilizować innych do wysiłku. Mają talent do inspirowania innych, chociaż sami nie wyróżniają się szczególnie ani wiedzą, ani nadzwyczajna inteligencją. Dzięki umiejętności mobilizowania innych odnoszą sukcesy we wszystkim, co robią. Są to kierownicy, nauczyciele, matki. Są tez tacy ludzie, którzy budzą w nas to, co najgorsze. W ich towarzystwie czujemy się niezręcznie, niestosownie, zachowujemy się w sposób negatywny, który później dziwi nas samych. 47. Geneza szkoły Human Relations.
Organizacja pracy oparta na zasadach tayloryzmu stawała się w miarę wzrostu dobrobytu robotników coraz mniej funkcjonalna - spadała wydajność pracy, wzrastała płynność załóg i liczba absencji w pracy, nasilały się konflikty robotników z kierownictwem, wybuchały strajki na tle organizacji pracy. Zaistniała potrzeba badań stosunków pracy i nowego spojrzenia na człowieka, jego potrzeby i motywy, którymi się kieruje. Kluczowym problemem, który zarysował się w latach dwudziestych w przemyśle amerykańskim była potrzeba złagodzenia konfliktów w pracy narastających na tle organizacji pracy i wynalezienia nowych metod kierowania ludźmi, skutecznych do przełamywania oporu nieformalnych grup roboczych i różnego rodzaju klik w zakładach pracy o negatywnym nastawieniu wobec kierownictwa. Zadania tego podjął się zespół badawczy pod kierunkiem socjologa amerykańskiego Eltona Mayo (1880-1949), który przeprowadził słynne badania eksperymentalne w zakładach produkcyjnych w miejscowości Hawthorne w latach 1924-27. Badania te zapoczątkowały nowy humanistyczny kierunek w teorii organizacji i zarządzania pod nazwą Human Relations. 48. Czynniki wydajności pracy odkryte przez szkołę Human Relations.
We wcześniejszych teoriach organizacji i zarządzania przyjmowano założenie o pozytywnym związku między zadowoleniem z pracy z wydajnością - im pracownik jest bardziej zadowolony, tym bardziej wydajny. Zadowolenie rozumiane jako emocjonalna reakcja na zaspokojenie potrzeb miałoby skłaniać pracownika do manifestowania swej wdzięczności wobec przełożonych w postaci wzmożonego wysiłku lub staranności w pracy. Przy takim założeniu motywowanie pracownika do pracy przez przełożonego winno polegać na wytworzeniu pozytywnych reakcji emocjonalnych w związku z pracą. Ten rodzaj motywacji, który znalazł zastosowanie zwłaszcza w kierunku Human Relations można określić motywacją emocjonalną.
Dobre stosunki z innymi ludźmi w zakładzie pracy, zwłaszcza z najbliższymi kolegami i bezpośrednim przełożonym, powodują u pracownika psychiczne stany zadowolenia, które wpływają na wzrost wydajności pracy. Mają one na wydajność większy wpływ niż doraźne korzyści materialne.
49. Ocena szkoły stosunków międzyludzkich.
Głównym osiągnięciem szkoły Human Relations było zhumanizowanie stosunków pracy w przemyśle. Zwrócono uwagę na człowieka, jego potrzeby indywidualne i społeczne, przestano traktować go jak dodatek do maszyny. Jednakże po ponad 20-letnim okresie dominacji kierowanie ludźmi według wskazań szkoły stosunków współdziałania stawało się coraz mniej skuteczne, narastało rozczarowanie technikami "miękkiego" stylu kierowania.
Techniki budowy stosunków zaufania miały bowiem charakter poczynań opiekuńczych, których celem była pomoc człowiekowi z zewnątrz, a nie wyzwalanie jego sił wewnętrznych.
W rezultacie zauważono, że techniki Human Relations działały na szkodę przedsiębiorstwa, ponieważ przyczyniały się do osłabienia dyscypliny, zmniejszenia ryzyka i odpowiedzialności pracownika, stwarzały u robotników poczucie bezpieczeństwa socjalnego, co nigdy nie sprzyja mobilizacji sił, lecz przeciwnie, powoduje niezadowolenie i upowszechnienie się postaw roszczeniowych. 50. Teoria Vrooma.
Na podstawie założenia o oczekiwaniu zaspokojenia potrzeb amerykański psycholog V.Vroom zbudował teorię motywacji zwaną modelem poznawczym lub decyzyjnym w skrócie SEU (subjectivly expected utylity - subiektywnie oczekiwana użyteczność). Teoria została opublikowana w 1964 roku w pracy "Work and Motivation".
Według Vrooma zadowolenie z pracy jest "uzależnione od ilości nagród, jakie ludzie otrzymują za swoją pracę, natomiast poziom wydajności pracy jest całkowicie zależny od zasad osiągania nagród. Jednostki są zadowolone ze swej pracy w takim stopniu, w jakim ich praca zapewnia im to, czego pragną, a są efektywne w pracy w takim stopniu, w jakim efektywność pracy prowadzi do osiągnięcia tego, czego pragną".
Teorię Vrooma nazwano modelem poznawczym, ponieważ opiera się na założeniu, że między rzeczywistością a działaniem pośredniczy subiektywny obraz otoczenia. Człowiek kieruje się przewidywaniami i ocenianymi z góry wynikami swojej działalności. Człowiek podejmujący pracę oczekuje,
że jego aktywność zawodowa doprowadzi do osiągnięcia cenionych przez niego wartości: środków utrzymania, pozycji zawodowej czy wykonywania atrakcyjnych zadań. Zgodnie z tym modelem: gdzie nie ma wyboru, tam nie ma motywacji. Wpływ oczekiwań na wydajność pracy zachodzi tylko wtedy, gdy pracownicy czują się wolni, tzn. mają możność wyboru między większym lub mniejszym nakładem prac Dlatego model Vrooma nazywa się także modelem decyzyjnym. 51. Główne twierdzenia o motywacji do pracy zawarte w modelu Lawlera i Portera.
Lawler i Porter rozwinęli teorię V.Vrooma formułując teoretyczny model motywacji, który stał się obecnie przedmiotem wielu badań empirycznych i modyfikacji. Model Lawlera i Portera jest systemem elementów wraz z powiązaniami między nimi, od których zależy zaangażowanie się człowieka do pracy.
Zmienną objaśnianą w modelu jest wysiłek. Jest on w teorii Lawlera i Portera rozumiany szeroko i oznacza nie tylko energię fizyczną ale także zaangażowanie intelektualne, koncentrację pracownika nad zadaniem, staranność wykonywania zadania itp. Wysiłek jest więc tu rozumiany jako behawioralny wskaźnik siły motywacji. Tak więc wysiłek, wykonanie zadania, nagroda, jej ocena i ostateczna wartość uzyskana w następstwie podjętego wysiłku to jest ciąg zdarzeń, które w tym modelu są objaśniane.
Warto zauważyć, że w zestawieniu czynników wysiłku czyli motywacji zabrakło pojęcia zadowolenia, potrzeby, jej zaspokojenia lub niezaspokojenia.EWOLUCJA WZORU OSOBOWEGO PRACOWNIKA I ROLI PRZEŁOŻONEGO 52. Teoria X i Y Mc Gregora.
D. McGregor w książce opublikowanej w 1960 roku pt. "The Human Side of Enterprise" zestawił założenia określające istotę człowieka występujące w nauce o organizacji w dwóch zbiorach i nazwał je teoriami X i Y.
Teoria X
1) Przeciętna istota ludzka z natury nie lubi pracować i będzie unikać pracy, gdy tylko to będzie możliwe.
2) Aby ludzie ponosili wystarczające wysiłki zmierzające do osiągnięcia celów organizacji, trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować nimi, a nawet grozić im karami.
3) Przeciętna jednostka ludzka jest leniwa; woli aby nią kierowano, pragnie unikać odpowiedzialności, ma stosunkowo niewielkie ambicje, a nade wszystko pragnie bezpieczeństwa.
Teoria Y. W tym zbiorze z kolei znajdują się współczesne poglądy większości kierowników i twórców teorii organizacji. Jest to optymistyczna wizja człowieka wyzwolonego, ambitnego, kierującego się pragnieniem samodoskonalenia i motywami społecznymi.
1) Wysiłek fizyczny i umysłowy w pracy jest równie naturalny, jak w zabawie lub wypoczynku.
2) Zaangażowanie w cele jest funkcją nagród, związanych z ich osiągnięciem.
3) Ludzie w służbie celów, w odniesieniu do których angażują się, sprawują samokierowanie i samokontrolę.
4) Przeciętny człowiek uczy się we właściwych warunkach nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialność, ale i dążyć do niej.
5) Wyobraźnia, twórczość i pomysłowość, potrzebne do rozwiązywania problemów organizacji, są rozpowszechnione w populacji pracowników.
6) W warunkach współczesnego życia przemysłowego intelektualne możliwości przeciętnej istoty ludzkiej są jedynie częściowo wykorzystane 53. Teoria A. Maslowa i praktyczne wnioski wynikające z tej teorii.
Według tej teorii wszystkie potrzeby ludzi układają się w hierarchię, co oznacza, że człowiek w pierwszej kolejności odczuwa przymus zaspokojenia potrzeb niższego rzędu, a gdy one zostaną zaspokojone, zaczynają się ujawniać i dominować potrzeby wyższego rzędu.
1)Potrzeby biologiczne (fizjologiczne, wiscerogenne). Są to najbardziej podstawowe potrzeby, których zaspokojenie jest warunkiem utrzymania organizmu przy życiu i przedłużenia gatunku. Przykładowo do tej grupy należą potrzeby pożywienia, ubierania się, mieszkania i płci. Gdy są niezaspokojone, dominują nad wszystkimi innymi potrzebami, podporządkowując sobie całe zachowanie osobnika.
2)Potrzeby bezpieczeństwa. Pobudzają one do działań zapewniających organizmowi nienaruszalność i bezpieczeństwo.
3)Potrzeba przynależności i miłości (afiliacji). Człowiek z natury jest istotą społeczną.
4)Potrzeba uznania. Człowiek pragnie zyskać uznanie we własnych oczach i w oczach innych ludzi
5) Potrzeba samorealizacji.
6) Potrzeba wiedzy i rozumienia. Człowiek z natury jest ciekawy.
7) Potrzeby estetyczne. Jest to pragnienie życia w świecie ładu, harmonii i piękna. Praktyczne wnioski mające zastosowanie w kierowaniu ludźmi wynikające z teorii Maslowa są liczne. Dzięki pracy człowiek może zaspokoić podstawowe potrzeby materialne (fizjologiczne - według Maslowa), jeśli płace wystarczają do nakarmienia, zapewnienia mieszkania, ochrony zdrowia dla pracownika i jego rodziny. Praca zawodowa oraz system zabezpieczeń społecznych daje człowiekowi poczucie bezpieczeństwa, które wymaga poczucia pewności zatrudnienia, ochrony przed szkodliwością warunków pracy, przed zagrożeniami wynikającymi ze strony środowiska społecznego i przełożonych. Grupy społeczne na terenie zakładu pracy zaspokajają potrzebę przynależności. Właściwe przydzielenie zadań stosownych do możliwości umysłowych i zawodowych pracownika, pozostawienie mu swobody w wyborze celów pracy i przejawiania inicjatywy stwarza szansę na zaspokojenie potrzeby samorealizacji. Szeroka informacja o zakładzie pracy, udział w podejmowaniu decyzji i poznawanie dzięki temu skomplikowanych procesów zarządzania jest okazją dla pracownika do realizacji jego potrzeby wiedzy i rozumienia.
Teoria Maslowa wyjaśnia mechanizm zmian potrzeb pracowników i umożliwia przewidywanie kolejności ujawniania się tych potrzeb. 54. Wzory osobowe człowieka przyjmowane w poszczególnych teoriach organizacji (człowiek racjonalny, społeczny, samorealizujący się, złożony) - założenia i ocena. Człowiek racjonalny
Jest to wzór człowieka zakładany w klasycznej teorii organizacji i zarządzania np. w tayloryzmie.
Na klasyczne pojęcie racjonalności człowieka składają się dwie cechy:
a) Wrażliwość na bodźce materialne (homo oeconomicus). Taylor zakładał, że jedyną potrzebą człowieka jest zdobywanie i powiększanie dochodów pieniężnych ze swej pracy. Stereotyp człowieka, w którym wyeksponowana jest wrażliwość na bodźce materialne przyjęło się nazywać homo oeconomicus, którym może być zarówno właściciel fabryki jak i robotnik.
b) Podporządkowanie woli przełożonego i regułom organizacji (homo faber) Taylor postrzegał pracownika jako istotę z natury leniwą, irracjonalną, niezdolną do pokierowania własnym losem i pracą zawodową. Aby robotnik mógł zachowywać się racjonalnie powinien być sterowany drobiazgowymi przepisami i instrukcjami przełożonych.
Człowiek społeczny.
W stereotypie człowieka przyjętym w Human Relations są dwa założenia:
a) Człowiek jest istotą emocjonalną, czującą, obdarzoną bogactwem przeżyć psychicznych, a nie istotą racjonalną reagującą wyłącznie na bodźce ekonomiczne. Zatem uczucia robotnika, jego nastrój, klimat organizacyjny, aprobata w grupie i przez przełożonego są nie mniej ważne niż zarobki. Zadowolenie ze stanu stosunków międzyludzkich ma bezpośredni wpływ na zachowania i wydajność pracy.
b) Człowiek jest istotą społeczną, a więc nie jest i nie chce być izolowany od grupy, zespołu roboczego, w którym pracuje. Dobre stosunki pracownika z innymi ludźmi w zakładzie pracy mają podstawowe znaczenie dla jego zadowolenia i w następstwie - dla wydajności pracy
Człowiek samorealizujący się
Stereotyp człowieka samorealizującego się został określony w teorii Maslowa oraz w teorii Y McGregora. Przyjmuje się tu założenie, że ludzie mają naturalną skłonność do twórczości i efektywności pracy. Pracownik nie jest istotą emocjonalną lecz racjonalną, ale racjonalność w tym stereotypie jest rozumiana zasadniczo inaczej niż w tayloryźmie. Człowiek w pełni angażuje się w realizację celów, które sam sobie postawił na podstawie własnego rozpoznania potrzeb i możliwości. Im lepsza znajomość celu, do którego się zmierza, tym większe zaangażowanie i wydajność. Zachowanie człowieka zależy - jak to wynika z teorii Vrooma - od jego przekonań i oczekiwań w zakresie szansy realizacji celu. Poziom wysiłku przy pracy zależy od oceny własnej możliwości oddziaływania na otoczenie w środowisku pracy. Ten wzór pracownika przyjmowany jest we współczesnej teorii organizacji i zarządzania np. w koncepcji zarządzania przez cele, pod nazwą "human resources" (zasobów ludzkich).
Człowiek złożony (complex man)
Stereotypem człowieka złożonego posługuje się ujęcie sytuacyjne. Na przełomie lat sześćdziesiątych i siedemdziesiątych w teorii organizacji pojawił się nowy kierunek - ujęcie sytuacyjne (sytuational approach, lub contingency approach.
Ujęcie sytuacyjne opiera się na dwóch zasadach:
1) relatywizm: szkoła sytuacyjna nie neguje dorobku innych kierunków teorii organizacji. Przeciwstawia się jednak absolutyzowaniu słuszności zasad i wskazań, jakie one formułują. Nigdy nie można osiągnąć tak idealnej struktury i porządku organizacji, aby były one dopasowane do każdego czasu, wszystkich sytuacji, wszystkich celów i wartości.
2) pragmatyzm, który nie oznacza odrzucania teorii, lecz jej dopasowanie do rzeczywistości na podstawie badań empirycznych oraz stosowanie jej zgodnie z wymaganiami konkretnych sytuacji. Zdaniem Shermana, nie ma nic tak praktycznego jak teoria, która się sprawdza. Zatem głównym celem ujęcia sytuacyjnego jest poszukiwanie sytuacji, w których najlepiej sprawdzają się poszczególne teorie.
55. Ewolucja roli przełożonego w teoriach organizacji i zarządzania.
W tayloryźmie najważniejsze elementy roli przełożonego to są: drobiazgowy nadzór i kontrola wykonawstwa. Do podstawowych obowiązków kierownika należało:
- trafne określenie najlepszego sposobu wykonania pracy,
- znalezienie najodpowiedniejszego człowieka do każdego zadania,
- zrozumiałe przekazanie robotnikowi treści zadania,
- stworzenie dobrych fizycznych i organizacyjnych (ładu i porządku) warunków pracy,
- zapewnienie wynagrodzenia wyższego niż w innych fabrykach za podobne prace,
- sprawiedliwe i sprawne operowanie "kijem" lub "marchewką", czyli systemem kar i nagród stosownie do efektów pracy.
W stosunkach międzyludzkich zaznaczał się silny dystans między przełożonymi i podwładnymi wynikający z ostrego podziału ról na kierownicze i wykonawcze. W szkole Human Relations rola surowego i drobiazgowego nadzorcy i kontrolera zmieniła się w nieformalnego przywódcę działającego na zasadzie osobistego wpływu na członków grupy. Zamiast ścisłej kontroli proponuje się łagodny nadzór. Zauważono, że ludzie niezbyt ściśle kontrolowani w codziennym toku czynności osiągają lepsze efekty niż poddani ścisłej bieżącej obserwacji. Kierownicy zamiast rygorystycznej kontroli dbają o dobrą atmosferę pracy, starają się o zadowolenie pracowników.
Nadzór nad pracą przeradza się w doradztwo, zamiast kontrolować kierownik uczestnicy we wspólnym, grupowym rozwiązywaniu problemów, doradza jak usunąć trudności i osiągnąć dobre wyniki pracy.
Głównym elementem roli przełożonego w szkole Human Relations było budowanie zaufania robotników do kierownictwa i firmy. Aby skutecznie kierować ludźmi kierownik powinien:
a) doprowadzić do identyfikacji indywidualnych robotników z celami zakładu pracy,
c) zbudować wysokie morale rozumiane jako gotowość zespołów roboczych do wykonywania zadań i osiągania celów organizacji.
Do najważniejszych technik budowania stosunków zaufania należało:
1) Zmiana stylu kierowania z autokratycznego na demokratyczny. Kierownik nie powinien narzucać robotnikowi zadania bez względu na jego opinię. Powinien uwzględnić indywidualne potrzeby psychiczne, w szczególności związane z potrzebą współżycia w grupie, z poszukiwaniem uznania, prestiżu, znaczenia. W tym celu należy konsultować z podwładnymi podejmowane decyzje niekoniecznie po to, by zapewnić im rzeczywisty wpływ lecz przede wszystkim po to, aby mieli poczucie, że uczestniczą w decydowaniu.
2) Zastosowanie bodźców niematerialnego zainteresowania.
3) Wykorzystanie norm i struktur nieformalnych do wzmocnienia kontroli i spójności organizacji..
W sumie, przy założeniu, że pracownik kieruje się emocjami a nie rozumem, Human Relations określał rolę przełożonego jako "tworzenie takich form więzi społecznych, w których emocjonalne zachowanie jednostek przekształca się w swej masie w obiektywne racjonalne działanie". Szczególna rola w budowaniu zaufania w stosunkach międzyludzkich przypada niższemu kierownictwu. Pozostając z robotnikami w stałym kontakcie niżsi kierownicy powinni stworzyć grupy nieformalne, zapewniające robotnikom uczuciową przynależność, by czuli się w fabryce jak u siebie w domu. We współczesnej teorii organizacji i zarządzania poglądy na rolę przełożonego są zróżnicowane, tak jak zróżnicowana jest sama teoria. Charakterystyczne dla współczesnej filozofii kierowania jest stwierdzenie dwóch autorów amerykańskich S.Stonera i Ch.Wankela, że kierownicy "we wszystkich organizacjach mają takie samo podstawowe zadanie: pomóc innym członkom organizacji w ustaleniu i osiągnięciu wielu celów" . Zatem w stosunku do klasycznych poglądów rola przełożonego uległa zasadniczej zmianie - cele organizacji ustala nie przełożony lecz podwładni, a kierownik im tylko w tym pomaga. W podejściu neoklasycznym, do którego zalicza się takich autorów jak D.McGregor, F.Herzberg, Ch.Argyris, akceptowany jest model człowieka samorealizującego się. Przy założeniach składających się na ten model rolą przełożonego jest stworzenie pracownikowi takich warunków pracy, które sprzyjają możliwie najpełniejszemu rozwojowi jego intelektualnych możliwości i dają mu z tego powodu satysfakcję. Zadania przydzielone pracownikowi powinny być dla niego ciekawe, rozwijające zainteresowania i przez to motywujące. Argyris twierdzi, że dominacja kierownika w miejscu pracy może doprowadzić do całkowitej bierności pracowników, ograniczenia ich poczucia odpowiedzialności i samokontroli. Niezadowoleni pracownicy często zmieniają pracę, co podwyższa koszty zatrudnienia, albo obniżają wydajność pracy. Pracownicy mogą też żądać wyższych płac ze względu na to, że ich praca jest niesatysfakcjonująca z przyczyn psychologicznych. Krytycy podejścia neoklasycznego argumentują, że model człowieka samorealizującego się jest nazbyt uproszczony. Nie każdego pracownika motywują pozafinansowe aspekty jego pracy, nie każdy chce angażować się w ambitne cele zgodne z celami organizacji, nie każdy szuka w pracy przyjemności wynikającej z ciekawych zadań. Ponadto nie każdemu pracownikowi organizacja może takie zadanie zaoferować. Dlatego sposób kierowania i oddziaływania na ludzi nie może być jednostronny lecz złożony. W ujęciu sytuacyjnym rola przełożonego jest niejednolita i zmienna to znaczy, że kierownik może równocześnie stosować różne metody oddziaływania na ludzi stosownie do okoliczności takich jak: poziom wykształcenia pracowników, ich morale i stopień zainteresowania pracą, rodzaj zadania, wymagania otoczenia organizacji, struktura organizacji, technologia, cykl życia organizacji i wiele innych. Badania prowadzone w ramach ujęcia sytuacyjnego szukają odpowiedzi na pytanie: jakie metody w jakich sytuacjach są skuteczne.

WSPÓŁCZESNE KIERUNKI BADAŃ W SOCJOLOGII ORGANIZACJI


58. Interakcyjne ujęcie organizacji.
W ujęciu interakcyjnym odrzucono wizj( człowieka i organizacji jako biernych przedmiot(w sterowanych zewnętrznie. Człowiek jest postrzegany jako aktywny aktor, kt(ry w interakcji z innymi lud(mi tworzy porządek społeczny aktem swej woli.
Podstawowym mechanizmem tworzenia porządku społecznego są negocjacje, w kt(rych najważniejsze jest rozumienie innych ludzi czyli komunikacja społeczna, struktury i procesy poznawcze uczestnik(w organizacji, interakcje między nimi i wzajemne dopasowywanie się. Kluczowym pojęciem w ujęciu interakcyjnym (etnometodologicznym) jest "sens organizacji" (sense of organization), jakim posługują się członkowie organizacji.
Organizacja w tym ujęciu jest porządkiem wynegocjowanym (negotiated order). Oznacza to, (e struktura organizacji jest zmienna, krucha, tymczasowa, zależna od intencji uczestnik(w organizacji, nie istniej(ca obiektywnie czyli niezależnie od ludzi, kt(rzy ją ciągle tworzą i zmieniają.

59. Systemowe (strukturalno-funkcjonalne) ujęcie organizacji
W ujęciu systemowym organizacja definiowana jest jako system, to znaczy, że jest ona układem zbudowanym z części, które, pozostając we wzajemnej interakcji między sobą, realizują cele wyznaczone potrzebami szerszego układu lub otoczenia, którego organizacja jest częścią. Potrzeby otoczenia stają się celami organizacji, określają jej strukturę oraz funkcje jej elementów składowych, które z kolei są systemem mniejszych elementów składowych aż do pojedynczych ról organizacyjnych. Role te integrują uczestników organizacji w spójną i pozostającą w równowadze całość, permanentnie adaptującą się do potrzeb otoczenia. 60. Krytyka szkoły systemów społecznych.
Ujęcie systemowe podobnie jak każda inna teoria nie jest wolne od ograniczeń metodologicznych. funkcjonalizmu. A oto niektóre z tych ograniczeń ;
a) Ahistoryczność.
b) Niedostrzeganie człowieka jako autonomicznego podmiotu działania. Podejście systemowe odeszło od analizy ludzkich działań, a skupiło się na analizie holistycznej obejmującej systemy, podsystemy, nadsystemy, zamiast działających jednostek. W ujęciu systemowym człowiek jako jednostka bądź w ogóle nie jest przedmiotem analizy, bądź występuje jako element funkcjonalny dla większej całości,
c)Konserwatywny apologetyzm wobec istniej(cego (adu spo(ecznego.
d) Za(o(enie o ci(g(o(ci rozwoju spo(ecznego przez adaptacje zamiast zmian rewolucyjnych.
Wyliczone tu ograniczenia podej(cia systemowego do badania organizacji ludzkich dowodzą, że ujęcie systemowe, chociaż jest teorią uniwersalną (metateori(), to jednak nie może ująć całej prawdy o organizacji ludzkiej i przez to stwarza pole dla rozwoju innych koncepcji teoretyczno-metodologicznych, kt(re są bądź to selektywną kontynuacją podej(cia systemowego, lub też jego alternatywnym uzupe(nieniem. 61.Personalistyczne (interakcyjne) ujęcie organizacji.
W ujęciu interakcyjnym odrzucono wizję człowieka i organizacji jako biernych przedmiotów sterowanych zewnętrznie. Człowiek jest postrzegany jako aktywny aktor, który w interakcji z innymi ludźmi tworzy porządek społeczny aktem swej woli.
Podstawowym mechanizmem tworzenia porządku społecznego są negocjacje, w których najważniejsze jest rozumienie innych ludzi czyli komunikacja społeczna, struktury i procesy poznawcze uczestników organizacji, interakcje między nimi i wzajemne dopasowywanie się. Kluczowym pojęciem w ujęciu interakcyjnym (etnometodologicznym) jest "sens organizacji" (sense of organization), jakim posługują się członkowie organizacji.. 62.Pojęcie racjonalności człowieka w poszczególnych teoriach organizacji i zarządzania.
Człowiek racjonalny jest to wzór człowieka zakładany w klasycznej teorii organizacji i zarządzania np. w tayloryzmie. Na klasyczne pojęcie racjonalności człowieka składają się dwie cechy:
a) Wrażliwość na bodźce materialne (homo oeconomicus). Taylor zakładał, że jedyną potrzebą człowieka jest zdobywanie i powiększanie dochodów pieniężnych ze swej pracy. Stereotyp człowieka, w którym wyeksponowana jest wrażliwość na bodźce materialne przyjęło się nazywać homo oeconomicus, którym może być zarówno właściciel fabryki jak i robotnik. W odniesieniu do robotnika oznacza człowieka, który dąży do zaspokojenia jedynie materialnych potrzeb bytowych i jest obojętny na wszystkie inne wartości służące zaspokojeniu potrzeb wyższego rzędu.
b) Podporządkowanie woli przełożonego i regułom organizacji (homo faber) Taylor postrzegał pracownika jako istotę z natury leniwą, irracjonalną, niezdolną do pokierowania własnym losem i pracą zawodową. Aby robotnik mógł zachowywać się racjonalnie powinien być sterowany drobiazgowymi przepisami i instrukcjami przełożonych.
VIII. MAŁA GRUPA SPOŁECZNA W ORGANIZACJI 63.Pojęcie i rodzaje grup społecznych. Czy grupa społeczna jest bytem realnym.
Grupą społeczną nazywamy zbiór ludzi, który jednocześnie posiada wszystkie następujące cechy (warunki):
1. Wspólny cel grupy, który nie jest zwykłą sumą celów indywidualnych
2. Uregulowane stosunki społeczne, interakcje i wzajemne zależności miedzy członkami grupy,
3. Wspólne wartości i wynikające z nich normy grupowe i kontrola społeczna,
4. Struktura grupy, czyli utrwalone pozycje i role społeczne
5. Poczucie odrębności w stosunku do innych jednostek lub grup znajdujących się poza własną grupą, czyli tzw. "świadomość MY"
Istnieje wiele klasyfikacji grup społecznych, jednakże na szczególną uwagą zasługują nast. podziały:
1. Grupy formalne i nieformalne
Grupy formalne zwane też celowymi zostały zorganizowane planowo dla realizacji określonego celu. Grupy nieformalne powstają spontanicznie i niekoniecznie dla realizacji jakiegoś celu innego niż samo istnienie grupy (grupa autoteliczna).
2. Grupy pierwotne i wtórne.
Grupa pierwotna kształtuje podstawowe cechy osobowości człowieka, jak np. postawy, system uznawanych i odczuwanych wartości, wrażliwość moralną, obraz samego siebie i inne cechy wyniesione z domu rodzinnego. funkcją grupy pierwotnej jest zaspokajanie ważnych potrzeb jednostki, takich jak: potrzeba bezpieczeństwa, uznania, przynależności. Grupy pierwotne są grupami małymi, mogą one być zarówno formalne, albo grupami nieformalnymi.
3. Grupy odniesienia
Jest to grupa, do której jednostka nie należy, ale z którą się identyfikuje. Grupa odniesienia ma wielki wpływ na zachowanie jednostki, która przyjmuje wzory zachowań obowiązujące w grupie odniesienia w sposób bardziej rygorystyczny niz. to czynią członkowie grupy. Grupy odniesienia łatwo znajdujemy w środowiskach młodzieżowych. 64. Zjawisko myślenia grupowego (groupthinking według Janisa).
Myślenie grupowe (groupthinking). Irwing Janis opisał zjawisko myślenia grupowego przy podejmowaniu decyzji przez polityczne i wojskowe gremia decydentów o działaniach wojennych USA w Wietnamie, które było przyczyną ewidentnie błędnych decyzji.
Na mechanizm myślenia grupowego składają się nast. elementy:
* Złudzenie całkowitego bezpieczeństwa, które prowadzi do nadmiernego optymizmu i zachęca do podejmowania skrajnego ryzyka,
* zbiorowe racjonalizowanie działań grupy, co pozwala tej grupie odrzucać wszelkie dane, które są sprzeczne z podjętą decyzją,
* niepodważalna wiara w immanentną, przyrodzoną moralność grupy, co prowadzi te grupę do ignorowania etycznych następstw decyzji,
* stereotypowe poglądy na wroga, jako słabego, złego lub głupiego,
* silny nacisk wewnętrzny na członków grupy, aby dostosowali się do norm grupowych i nie różnili się w poglądach,
* indywidualna autocenzura myśli, które odbiegają od wspólnych poglądów grupy,
* pojawienie się samozwańczych "strażników umysłów", czyli członków grupy, którzy tłumią niedogodną informację i ganią każdego, kogo poglądy odbiegają od wspólnych poglądów grupy.
Janis wskazał trzy warunki sprzyjające grupowemu myśleniu:
* duża spójność grupy,
* izolacja grupy od zewnętrznej informacji i autorytetów,
* poparcie danego sposobu myślenia przez przywódcę grupy 65.Mechanizmy wpływu grupy społecznej na zachowania jednostki: a) normy grupowe (badania Mayo, Seashoreca, Lewina), b) konformizm (eksperyment Ascha), c) facylitacja społeczna (badania Alporta, Zajonca), d) social loafing (badania Ringelmana, Inghama, Weldona i Mustariego).
W każdej grupie ludzi pozostających ze sobą razem spontanicznie tworzą się w wyniku wzajemnego oddziaływania ludzi na siebie wzory zachowań zwane normami grupowymi lub społecznymi.
a) Norma grupowa ( Mayo, Seashore, Lewin ) jest to aprobowany przez grupę i przez nią uznany za obowiązujący, a osiągnięty w drodze wzajemnego nacisku wzór zachowania się.
Normy grupowe spełniają dwie ważne funkcje:
* przyczyniają się do osiągania celu grupy,
* pozwalają na utrzymywanie się grupy.
1poważny wpływ na zachowanie swoich członków, a zwłaszcza na ilość i jakość wykonywanej przez nich pracy. Obserwatorzy zauważyli, że w niektórych wydziałach robotnicy zmniejszyli wydajność, całkowicie lekceważąc bodźce finansowe. Newcomb opisuje badania, w których wysoka wydajność i zaangażowanie w pracę jednego z członków zespołu spowodowała spadek sympatii ze strony pozostałych członków, pomimo że dzięki jego aktywności i kompetencjom zespół jako całość osiągnął dobre rezultaty. A zatem, człowiek któremu zależy na sympatii grupy ogranicza swoją aktywność w pracy. Grupa społeczna w celu wymuszenia konformistycznego zachowania się swego członka może stosować różnego rodzaju naciski i sankcje pozytywne lub negatywne. Grupa daje jednostce poczucie bezpieczeństwa, broni jednostkę przed kierownictwem organizacji, nagradza uznaniem i akceptacją itp. Grupa może także stosować sankcje negatywne takie jak plotka, ośmieszenie, drwiny, agresja, odrzucenie z grupy, które dla jednostki są niejednokrotnie bardziej dokuczliwe niż sankcje formalne. Z tych danych wynika wniosek praktyczny, że kierowanie ludźmi to jest kierowanie grupami a nie jednostkami. W celu zwiększenia wydajności pracy ludzi trzeba najpierw zmniejszyć negatywne konsekwencje norm grupowych, a dopiero później uruchamiać motywy indywidualne
b) Konformizm ( Asch ) jest to dobrowolne zachowanie lub opinia danej osoby spowodowana rzeczywistym lub wyobrażonym naciskiem grupy ludzi lub innej osoby. Zachowanie konformistyczne oznacza utratę niezależności jednostki, postępowanie niezgodne z własnymi przekonaniami lub interesami, oznacza niesamodzielność, zakłamanie, nieszczerość. Ze względu na ową nieszczerość konformizm jest zjawiskiem szkodliwym społecznie. Natomiast w naszej kulturze społeczeństwo nagradza konformistów i potępia nonkonformistów. Dzieje się tak dlatego, że konformizm ułatwia współdziałanie ludzi i utrzymanie ładu społecznego. Ale ceną tego ładu jest porażka prawdy, zakłamanie lub niesprawiedliwość.
Eksperyment S. Ascha (1951).
Zadanie: porównywanie odcinków pod względem długości. W eksperymencie należało porównać 18 zestawów odcinków. Zadanie to jest wykonywane indywidualnie w obecności grupy ludzi, którzy kolejno głośno udzielają odpowiedzi, tak że wszyscy je słyszą. Obok grupy eksperymentalnej jest grupa kontrolna, w której uczestnicy badań udzielają odpowiedzi na piśmie, tak, by inni uczestnicy nie znali ich odpowiedzi. Eksperyment przeprowadzono w kilku fazach
Wynik: Brak wpływu jednej osoby na opinie badanej większości. Badani reagowali rozbawieniem na odpowiedzi samotnego odstępcy.
Wnioski:Niezależność i uległość jednostki wobec grupy nie są jednakowe w każdych warunkach lecz zależą od następujących głównych czynników:
* od stopnia jasności zadania,
* od charakteru sił grupowych,
* od wielkości grupy,
* od osobowości jednostki,
* od składu grupy, grupa skuteczniej skłania do konformizmu jeśli:
a. składa się ze specjalistów,
b. z osób znaczących dla osoby badanej,
c. członkowie grupy są pod pewnymi względami podobni do osoby badanej
* od pozycji jednostki w grupie Facylitacja społeczna (badania Alporta, Zajonca) jest to proces, dzięki któremu jednostki wywierają wzajemnie intensyfikujący wpływ na swoje zachowanie . Facylitacja zachodzi wówczas, gdy człowiek wykonuje swoją pracę w obecności innych osób, które wykonują taką samą pracę, ale jeden niezależnie od drugiego. Zjawiska facylitacji nie można zatem utożsamiać z pojęciem synergii, czyli efektu organizacyjnego, powstającego w wyniku połączenia i skoordynowania wysiłków wielu ludzi
Przykład facylitacji: Zawodnicy (biegacze, pływacy) prawie zawsze uzyskują lepsze wyniki, gdy biegną, albo pływają na czas w grupie niż indywidualnie.
Istnieją dwie interpretacje facylitacji:
a. stymulacja motywacyjna - obecność innych ludzi nasila obawę przed oceną i tym samym mobilizuje do większego wysiłku, czyli facylitacja jest to po prostu wzmożona motywacja,
b. stymulacja percepcyjna, czyli odruchowe naśladownictwo osób pracujących.
W sumie badacze są zgodni, że efekty facylitacji nie są wielkie, praktycznie bez znaczenia. Zjawisko "social loafing" (badania Ringelmana, Inghama, Weldona i Mustariego).
Jednym z najstarszych i do dziś fascynującym eksperymentem ujawniającym zjawisko inhibitacji społecznej (czyli zahamowania aktywności lub wysiłku jednostki w obecności innych) są badania opublikowane przez M. Ringelmana w 1913 roku .
Ringelman porównywał wysiłek grup ludzi o różnej liczebności w naciąganiu liny. Najpierw zanotował, że badane przez niego osoby, pracując indywidualnie, naciągały linę z siłą przeciętnie 63 kg. Ci sami ludzie w grupach 3-osobowych zmniejszyli siłę naciągania liny do 53 kg, a w 8-osobowych grupach - aż do 31 kg na osobę - czyli naciągali linę z siłą ponad połowę mniejszą niż wówczas, gdy pracowali indywidualnie.
Zjawisko odkryte przez Ringelmana nie ma utrwalonej nazwy. W języku angielskim używa się takich określeń jak: "strata motywacyjna", "free riding" (podróżowanie na gapę) lub "social loafing" (lenistwo społeczne). Nazwy te sugerują wyraźnie negatywną konotację, dlatego polscy autorzy szukają neutralnego określenia. Eksperyment Ringelmana był wielokrotnie powtarzany, a w ostatnich latach jego odkrycie jest przedmiotem szczególnie intensywnych badań, w wyniku których stwierdzono m. in., że "social loafing" zależy od typu zadań grupowych. Najsilniej zachodzi ono w zadaniach addytywnych. Zgodnie z powiedzeniem, że wiele rąk czyni pracę lżejszą, grupa ludzi oczekuje, że będzie bardziej efektywna niż jednostka przy mniejszym wysiłku. W rezultacie pięciu ludzi, grabiąc liście, wykona więcej pracy niż jeden człowiek, ale nie pięć razy więcej
Istnieją trzy hipotezy wyjaśniające zjawisko "social loafing":
1. Społeczna teoria oddziaływania (social impact theory).
2. Hipoteza o dostosowaniu jednostki do spostrzeganych zachowań osób znajdujących się w takiej samej sytuacji.
3. Teoria poczucia zbędności zaangażowania jednostki wobec pracy innych.
W eksperymencie E. Weldona i E. Mustariego studenci wykonywali zadanie o charakterze poznawczo-oceniającym. Mieli oni dokonać, rzekomo na użytek swoich kolegów, oceny jakości zgłaszanych ofert pracy, biorąc pod uwagę różne aspekty pracy jak: elastyczność godzin pracy, stosunki międzyludzkie itp. Studenci mieli możliwość wykonać swoje zadanie bardziej dokładnie przez analizę różnych aspektów pracy lub mniej dokładnie, wydając pośpieszne oceny. Niektórzy uczestnicy eksperymentu byli poinformowani, że wykonują swoją pracę indywidualnie, innym powiedziano, że ich oceny będą łączone z ocenami drugiej osoby, a jeszcze innym powiedziano, że ocena każdego z nich będzie łączona z ocenami 15 innych sędziów. Stopień dokładności wykonania pracy odzwierciedlający wysiłek osoby badanej zmierzono na skali od 0 do 4 punktów. W wyniku eksperymentu stwierdzono, że ci studenci, którzy byli przekonani, że pracę wykonują tylko oni sami, osiągnęli przeciętnie poziom wysiłku 3,91 punktu. Ci, którym powiedziano, że ich praca będzie łączona z pracą drugiej osoby, pracowali z nieco mniejszym wysiłkiem, osiągając 3,66 punktu. Natomiast ci, którzy wiedzieli, że jest jeszcze 15 innych oceniających, zredukowali swój wysiłek do 2,75 punktu
Badania Weldona i Mustariego są cenne przynajmniej z dwóch powodów.
Po pierwsze dlatego, że dowodzą, iż "social loafing" zdarza się nie tylko przy pracy o charakterze fizycznym, np. przy naciąganiu liny, lecz także w pracy umysłowej.
Po drugie dlatego, że te badania sugerują nową interpretację zjawiska "social loafing", a mianowicie: zredukowany wysiłek może być rezultatem przekonania człowieka, że jego wkład pracy jest niekonieczny i niezbyt ważny. Według tej interpretacji "social loafing" nie wynika z chęci użycia innych do "jazdy na gapę", lecz jest skutkiem postrzegania swojej pracy jako zbytecznej, będącej dublowaniem pracy innych, jako stracony czas Praktyczne znaczenie zjawiska "social loafing" w zarządzaniu jest oczywiste, szczególnie w tych licznych sytuacjach, gdzie praca jest wykonywana zespołowo, a wynik indywidualny nie jest identyfikowany. "Social loafing" może powodować zmniejszenie inicjatywy i wysiłku w pracy, obniżać poczucie odpowiedzialności za pracę, niepełne wykorzystanie czasu pracy, niedokładność wykonywania zadań - w sumie może powodować obniżenie efektywności pracy w grupie. Dotychczas zjawisko "social loafing" było stwierdzane w badaniach laboratoryjnych. Niewiele jest badań, na podstawie których można by było określić, czy i w jakim stopniu zjawisko to występuje w warunkach naturalnych, czy wyliczone wyżej zagrożenia faktycznie zachodzą w rzeczywistości.
IX. KULTURA ORGANIZACJI 67.Pojęcie i elementy kultury organizacji.
Kultura organizacji jest to historycznie ukształtowany i wewnętrznie spójny system wartości i sposób myślenia wraz z wyrażającymi je symbolami, które powstały w wyniku oddziaływania ludzi na siebie.
Kultura organizacji składa się zdaniem Cz.Sikorskiego z następujących elementów:
1) Swoisty język i sposoby komunikowania się, trudne do zrozumienia dla kogoś z zewnątrz.
2) Niepisane kodeksy moralne, zawodowe, koleżeńskie.
3) Symbole wyrażone w sposobach mówienia, ubierania się itp.
4) Swoista atmosfera, która wynika ze stosunku pracowników do siebie nawzajem, do kierownictwa, do otoczenia zewnętrznego;
5) Rytuały (zachowania pracowników podczas przyjmowania nowych pracowników, awansowania),
6) Mity to rozmaite anegdoty, opowieści odnoszące się do historii firmy
7) Tabu to sprawy, którymi zajmować się lub mówić o nich nie wypada. 68.Struktura kultury organizacji według E. Scheina.
Opierając się na modelu kultury organizacyjnej zaproponowanym przez E.Scheina można wyróżnić następujące elementy strukturalne kultury:
1/ Założenia są to filozoficzne i światopoglądowe postulaty dotyczące ludzkiej egzystencji i konkretnej organizacji.
Według Kluckhohna-Strodtbecka można wyróżnić pięć rodzajów założeń kultury organizacyjnej:
* Założenia dotyczące otoczenia.
* Pojmowanie prawdy.
* Założenia dotyczące natury człowieka.
* Założenia dotyczące sposobu wykonywania pracy.
* Założenia dotyczące stosunków międzyludzkich.
Z przyjętych założeń wynikają następne elementy kultury organizacji:
2/ Wartości, czyli przedmioty, stany rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią, starają się osiągnąć lub wobec nich przyjmują postawę szacunku.
3/ Normy - są to powinności i nakazy, wynikające z uznawanych wartości.
4/ Postawy - są to uwewnętrznione normy przejawiające się w zachowaniach ludzi. 69.Typy kultury organizacji według Deala i Kennedycego.
1) Kultura "wszystko albo nic".
Właściwa jest dla ludzi z wielkimi ideami i ambicjami. W stosunku do otoczenia obowiązuje postawa agresywna "pokaż mi górę, a zdobędę ją". Cenione są działania dynamiczne i niekonwencjonalne. Również język jest pełen neologizmów jak np."dojne krowy", "psy". Od nowych członków wymaga się bojowości, bowiem przyjazna powściągliwość czyni ich nie interesującymi. Sukces jest nagradzany poważaniem, wysokim dochodem, władzą. Sukcesy świętuje się entuzjastycznie. Niepowodzenia są bezlitośnie pokazywane. Można szybko wspiąć się na wyżyny, ale równie szybko nisko upaść. Dozwolone a nawet pożądane jest okazywanie radości z powodu sukcesów, ale nie wolno żalić się z powodu porażek.
2) Kultura "chleba i igrzysk"
Tu obowiązuje dewiza: "otoczenie jest pełne możliwości, ty musisz je tylko wykorzystać", czyli postawa otwarta. Wewnątrz eksponowana jest umiejętność współpracy w zespole, przyjazne i ujmujące zachowanie.Szczególna wartość to być aktywnym; kto jest spokojny, jest podejrzany, że nic nie robi. Świętuje się często, częste są nagrody, odznaczenia. Podziwia się ludzi, którzy potrafią osiągnąć trudne cele: np. bohaterem jest ten, kto potrafi lodówki sprzedać Eskimosom. 3) Kultura analityczna.
Ludzie koncentrują się na podjęciu właściwej, wyważonej decyzji. Otoczenie traktowane jest jako zagrożenie. Poprzez analizy i długookresowe planowanie próbuje się nad nim zapanować. Ufa się tylko naukowo-technicznej racjonalności. Podstawowym rytuałem jest narada, podczas której obowiązuje ścisły porządek posiedzeń i przemówień. Emocje są tu niepożądane. Ideałem jest osobowość stateczna, dojrzała, racjonalna. Karierę robi się powoli. Bohaterem jest człowiek z uporem realizujący swoje wielkie plany. Ubiór jest porządny, dyskretny, język uprzejmy, okazywanie emocji bardzo naganne.
4) Kultura procesu.
Tu uwaga koncentruje się na procesie pracy, cel ogólny nie odgrywa najważniejszej roli. Naczelną wartością jest perfekcjnonizm wykonywania zadań. Błędów nie wolno popełniać. Trzeba być nieufnym i zawsze zabezpieczonym. Trzeba się liczyć w każdej chwili z tym, że ktoś z zewnątrz lub z wewnątrz może wytknąć błąd i na taki wypadek trzeba być przygotowanym. Bohaterami są ludzie, którzy bezbłędnie pracują nawet wtedy, gdy okoliczności są nadzwyczaj niepomyślne. Współżycie układa się według porządku hierarchicznego, z którym wiążą się dokładnie określone przywileje np. telefon na biurku, wykładzina podłogowa, wielkość pomieszczenia itp. Te symbole statusu cenione są wyżej niż korzyści finansowe. Święta i imprezy nie odgrywają zbytniej roli, język jest poprawny, drobiazgowy, emocje są traktowane jako zakłócenie ułożonego procesu pracy. 70.Co to jest kultura "pola ryżowego"?
W kulturze kolektywistycznej natomiast dominuje świadomość "my". Ten model właściwy jest dla krajów Dalekiego Wschodu np. Japonii oraz krajów socjalistycznych.
W odniesieniu do Japonii za istotną przyczynę rozwoju kultury kolektywistycznej uznaje się trudne warunki życia w przeszłości. Uprawa ryżu na skalistych glebach wymagająca nawadniania i ochrony przed skutkami klęsk żywiołowych kształtowała przekonanie Japończyków o potrzebie zbiorowego wysiłku, bo samodzielny wysiłek skazywał człowieka na klęskę wobec nieprzyjaznych sił przyrody. Stąd i obecnie współczesne stosunki społeczne w przedsiębiorstwach japońskich nazywa się "kulturą pola ryżowego", ze względu na kluczową rolę kooperacji, przy której nie ma miejsca na samotność i niezależność.
Kolektywizm gospodarki socjalistycznej wynikał z przesłanek ideologicznych. Przyjęto założenie, że osobiste cele można znacznie łatwiej osiągnąć dzięki przynależności do grupy. Ideałem było dopasowanie człowieka do kolektywu przez wygaszenie jego skłonności indywidualistycznych. Udział w zarządzaniu przedsiębiorstwem realizuje się w tej kulturze poprzez instytucję samorządu pracowniczego, podejmującego decyzje kolektywne. 71.Pozytywny i negatywny wpływ kultury organizacji na jej efektywność.
Z punktu widzenia efektywności organizacji kultura organizacji jest ambiwalentną, czyli może spełniać zarówno pozytywne jak i negatywne funkcje.
Do funkcji pozytywnych można zaliczyć:
Funkcję percepcyjną: Kultura określa sposób postrzegania otoczenia, przekazuje wyraźny obraz świata, czyni go dla członków organizacji zrozumiałym i przejrzystym.
Funkcję integracyjną. Kultura jest czymś w rodzaju społecznego kleju utrzymującego firmę w całości.
Funkcję komunikacyjną. Dzięki ujednoliceniu orientacji i języka procesy uzgadniania przebiegają szybciej.
Funkcję decyzyjno-kontrolną. Wspólny język, spójny system wartości i preferencji ułatwia podejmowanie decyzji, osiąganie kompromisów.
Funkcję adaptacyjną. Kultura wypracowuje gotowe schematy reagowania na zmiany w otoczeniu.
Możliwe są również negatywne skutki silnej kultury organizacyjnej. Do nich można zaliczyć:
- Tendencję do zamykania się w sobie. Krytyka, sygnały ostrzegawcze sprzeczne z panującą kulturą mogą być odrzucane lub pomijane.
- Kolektywizm. Zanika myślenie indywidualistyczne. Kultura wymusza konformizm. 72. Czy i jak można zmienić kulturę organizacji.
Ponieważ każdy ustrój społeczny opiera się na określonych założeniach filozoficznych, wartościach i normach, dlatego zmiana ustroju powoduje, że kultura organizacji jest bardziej zauważana i odczuwana przez członków organizacji niż w okresie stabilizacji ustrojowej. W Polsce wraz ze zmianą ustroju społeczno-gospodarczego w miejsce dawnego systemu wartości ideologii socjalistycznej wchodzą wartości liberalne i chrześcijańskie. Zmiana założeń filozoficznych znajduje zastosowanie w konkretnych zasadach organizacji pracy i stosunkach międzyludzkich. Socjologia pracy i organizacji, która zajmuje się procesami społecznymi w środowisku pracy, musi uwzględniać także wpływy ideologiczne na stosunki pracy. Czesław Sikorski porównał wzory kulturowe właściwe dla gospodarki centralnie planowanej i rynkowej.
X. KIEROWANIE LUDZMI W ORGANIZACJI 73.Pojęcie władzy, kierowania i zarządzania w organizacji.
Zdolność uzyskania przez kierownika przyzwolenia na wykonanie jego polecenia przez podwładnego nazywamy władzą. W organizacji kierownik dysponuje dwoma rodzajami władzy:
* władza stanowiska (pozycji) w organizacji, czyli uprawnienia i możliwości wpływania na ludzi przypisane do zajmowanego stanowiska w organizacji,
* władza osobista zwana autorytetem związana z osobą kierownika (przywódcy); jest to siła wynikająca z pewnych atutów jednostki pozostającej w interakcji z innymi jednostkami lub grupami społecznymi, niezagwarantowana przepisami formalnymi.
Kierowanie jest to relacja międzyludzka, interpersonalna.
Zarządzanie odnosi się do rzeczy, sytuacji, procesów, a kierowanie odnosi się do ludzi. Zarządza się maszynami, kapitałem, technologią produkcji, organizacją. Ludźmi zaś się kieruje a nie zarządza. Zarządzanie oznacza działanie w celu uzyskania optymalnych efektów z dysponowanych zasobów w tym także zasobów ludzkich, kierowanie zaś oznacza powodowanie zachowania innych ludzi. Zarządzanie zaś chociaż pośrednio kształtuje losy ludzi, nie jest jednak stosunkiem międzyludzkim. Od przywództwa kierowanie różni się stopniem sformalizowania. W przewodzeniu przeważają oddziaływania nieformalne i cechy osobiste przywódcy, w kierowaniu zaś - środki formalne. 74. Źródła władzy w organizacji wg Frencha i Ravena
J. French i B. Raven wyróżnili pięć źródeł władzy w organizacji: 1. władza oparta na nagrodach (reward power). Władza czyli przyzwolenie na wykonanie polecenia wynika z oczekiwania nagrody za spełnienie wymagania. Kierownik ma tyle władzy, ile możliwości nagradzania podwładnych za posłuszeństwo. 2. Władza oparta na karach lub przymusie (coercive power). Podwładny zachowuje się zgodnie z wolą przełożonego, aby uniknąć kary. Do najważniejszych sankcji przełożonego wobec podwładnego można zaliczyć; zagrożenie zwolnieniem z pracy, zahamowanie awansu lub zdegradowanie, przesunięcie na gorzej płatne stanowisko itp.
Zastosowanie kar wymusza uległość wobec przełożonego i pozwala na utrzymanie minimalnego poziomu efektywności.
J. Mączyński opisał podstawowe reguły stosowania kar, które wcześnie D.McGregor nazwał "zasadą gorącego pieca". Są one następujące:
* Informowanie podwładnych o grożących im karach.
* Poprzedzenie sankcji ostrzeżeniami.
* Konieczność udowodnienia podwładnemu jego wykroczenia.
* Unikanie demonstrowania wrogości wobec podwładnego w trakcie wymierzania mu kary.
* Stosowanie adekwatnych środków dyscyplinarnych. Nadmiernie surowa kara jest zemsta, zachęca raczej do odwetu, nie zaś do poprawy zachowania. 3. Władza oparta na przepisach (legitimate power) Jest to władza wynikająca z przekonania podwładnego, że osoba stojąca wyżej w hierarchii organizacyjnej ma prawo wydawać mu polecenia i trzeba te polecenia wykonywać nawet bez nadziei na nagrodę lub obawy przed karą.
Kierownik przy wdawaniu poleceń winien przestrzegać zasady, które pozwolą zmniejszyć opór ze strony podwładnych, a w szczególności:
* powinien wydawać polecenia w formie uprzejmej, bez lekceważenia,
* powinien unikać stanowczego tonu za wyjątkiem niektórych sytuacji np. w warunkach zagrożenia jakimś niebezpieczeństwem,
* powinien unikać wydawania poleceń wykraczających jego uprawnienia,
* powinien wyjaśniać powody wydawanych poleceń. 4. Władza oparta na wiedzy i informacji (expert power) Każdy, kto ma wiedzę lub informację istotną w określonej pracy zyskuje przewagę nad tym, który tej wiedzy lub informacji nie posiada. 5. Władza oparta na identyfikacji (referent power)Według M. Webera jest to władza charyzmatyczna. Ten rodzaj władzy wynika z przeświadczenia podwładnych o niezwykłej sile charakteru czy intelektu przywódcy. Podporządkowanie wynika tu z identyfikacji, zaufania, miłości, podziwu. Ten rodzaj władzy nazywamy autorytetem.
75. Źródła i charakter władzy kierownika w organizacji sieciowej.
Organizacji sieciowa (organiczna ) charakteryzuje się słabo zaznaczoną hierarchią władzy, dużą samodzielnością uczestników organizacji oraz elastycznością i zmiennością struktury organizacyjnej dostosowaną do często zmieniających się zadań. Organizacja organiczna są to "ludzie bez organizacji".
Zadania powierza się jednemu pracownikowi, który w ten sposób staje się "kierownikiem przypadku". Decydujące znaczenie mają tu osobiste możliwości i zainteresowania pracownika. Każdy może się ubiegać o powierzenie mu zadania lub odmówić wykonania zadania. Na tej samej zasadzie kierownik dobiera sobie współpracowników. W rezultacie wzajemne zależności służbowe często zachodzą na siebie i kierownik jednego przypadku bywa równocześnie podwładnym swego podwładnego w innym zadaniu. 76.Typy kierowania ludźmi: a) przymus, b) manipulacja, c) przekonywanie, d) partycypacja.
Ze względu na dominujące techniki kierowania stosowane przez przełożonego można wyróżnić 4 typy kierowania: 1. Kierowanie oparte na przymusie za pomocą kar i nagród.
2. Kierowanie oparte na manipulacji.
3. Kierowanie oparte na przekonywaniu.
4. Kierowanie oparte na partycypacji uczestników organizacji w zarządzaniu.
XI. TEORIE EFEKTYWNOŚCI KIEROWANIA LUDŹMI 77.Teoria cech osobowości kierownika.
Teoria cech kierowniczych (przywódczych) zakłada, że do przywództwa potrzebne są określone cechy osobowości, które dane są tylko nielicznym ludziom, pochodzącym zwłaszcza z wyższych klas lub ras społecznych
Na podstawie licznych badań prowadzonych przy użyciu metod intuicyjnych lub empirycznych (np. ankietowych) sporządzano listy cech osobowości idealnego kierownika, na których znajdowały się takie własności jak:
inteligencja, rozległa wiedza, pewność siebie, siła przekonywania, siła woli, zdolność do podejmowania trafnych decyzji itp. Listy te znacznie różniły się w zależności od autorów, którzy je sporządzili. A oto kilka przykładów sporządzonych wzorców idealnego kierownika.
A.Jaeger na podstawie poglądów znanych przedstawicieli nauki o zarządzaniu-L.Urwicka, H.Fayola i P. Druckera-wyróżnił następujące cechy:
* zdecydowanie i odwaga,
* nieprzeciętna energia i siła woli,
* kwalifikacje zawodowe i szeroki horyzont myślowy,
* poczucie więzi grupowej oraz oddanie dla kolektywu i przedsiębiorstwa,
* wysoki poziom moralny, stałość charakteru, głęboka wiara w ludzi Inna autorka F.Baumgarten wyróżniła cechy negatywne i pozytywne kierownika.
Do cech negatywnych zaliczyła:
* efektywność (zbyt silna i szybka emocjonalność w reakcji),
* zmienność nastroju,
* pamiętliwość doznanych uraz,
* aspołeczność
* stałą niezgodność z opinią innych
* stały niepokój psychiczny
* stałe niezadowolenie z pracy podwładnych
* nietolerancja
Do cech pozytywnych autorka zaliczyła:
* duży zasób wiadomości fachowych,
* zdolność ogarniania całości zagadnień i problemów z punktu widzenia celu działania:
"on wie czego chce",
* wysoki poziom moralny,
* stanowczość
Z kolei L.Ząbkowicz sporządził następującą listę cech osobowości kierownika:
* umiejętność przewidywania przyszłych zdarzeń, skutków i konsekwencji zamierzonego działania,
* umiejętność przekonywania współpracowników i taktownej współpracy w zespole,
* odwaga i zdolność podejmowania decyzji,
* poczucie osobistej odpowiedzialności za spowodowane sytuacje,
* żywotność i wytrwałość,
* inteligencja i zdolność dostosowania się,
* inicjatywa i przedsiębiorczość,
* uczciwość i poczucie sprawiedliwości,
* zdolność jasnego i jednoznacznego wyrażania myśli w słowie i na piśmie,
* aktywność społeczno-polityczna 78.Cechy autokratycznego i demokratycznego stylu kierowania.
Cechy autokratycznego stylu kierowania:
a) Wyraźny podział na kierujących i kierowanych.
b) Odgórne i szczegółowe określanie zadań.
c) Arbitralność decyzji.
d) Monopolizacja i reglamentacja informacji.
e) Brak inicjatywy i aktywności podwładnych.
f) Rygorystyczność.
g) Nieufność kierownika wobec podwładnych.
Cechy demokratycznego stylu kierowania:
Styl demokratyczny zwany też partycypacyjnym lub uczestniczącym jest przeciwieństwem autokracji. Cechuje go:
a) Słabo zaznaczony podział na kierujących i kierowanych.
b) Zespołowe podejmowanie decyzji.
c) Informowanie zespołu.
d) Ogólne formułowanie zadań i swoboda podwładnych w wyborze sposobu wykonania zadania.
e) Inicjatywa, aktywność i zaangażowanie podwładnych.
f) Delegowanie uprawnień kierownika w zakresie formułowania zadań i sposobów ich wykonania
g) Zaufanie wobec podwładnych. 79. Orientacja na pracę i na podwładnych. Siatka kierownicza wedug Blakeca i Mouton.
Przy orientacji na pracę kierownicy są zaprzątnięci realizowanymi zadaniami i zwracają małą uwagę na potrzeby oraz reakcje podwładnych. Kontakty z nimi podporządkowują wyłącznie wymaganiom roboty. Zachęcają do pracy. Wymagają dokładnego przestrzegania obowiązujących procedur. Kontrolują wydajność i terminowość. Starają się, aby każdy miał dostateczną ilość pracy i nie marnował czasu. Dążą do osiągnięcia wysokich rezultatów produkcyjnych. Podwładnych traktują instrumentalnie, stosują głównie bodźce materialne i kary.
Przy orientacji na podwładnych kierownicy dbają przede wszystkim o stworzenie dobrej atmosfery w grupie i zgodne współdziałanie, stwarzają warunki do osiągnięcia satysfakcji materialnej i moralnej z pracy. Uważają podwładnych za równych sobie i traktują ich przyjaźnie. Są dla nich przystępni, chętnie wysłuchują ich opinii. Biorą pod uwagę osobiste problemy pracowników. Nadzór nad pracą przeradza się w doradztwo, znika stresująca pracowników kontrola oparta na nieufności, podejrzliwości i zagrożeniu. Kierownik kształtuje atmosferę zaufania, motywuje do wysokiej wydajności pracy przez wzbudzenie pozytywnych emocji pracownika w związku z pracą. Styl kierowania ukierunkowany na osoby wychodzi z założenia, że zainteresowanie się pracującym człowiekiem wzbudza w nim zapał do pracy, co z kolei prowadzi do ponadprzeciętnego wzrostu wydajności. R.Blake i J.S.Mouton (1964) wykorzystali wyróżnione przez R. Likerta orientacje na ludzi i na zadania do zbudowania własnej szeroko spopularyzowanej klasyfikacji stylów kierowania tzw. siatki kierowniczej (managerial grid).
Wyróżnione przez nich style kierowania są następujące:
1. Mała troska o ludzi i o produkcję.
2. Duża troska o ludzi a mała o produkcję.
3. Kompromis między potrzebami ludzi i wymaganiami produkcji.
4. Duża troska o produkcję a mała o ludzi.
5.Duża troska o ludzi i o produkcję.

80.Dwuwymiarowa klasyfikacja stylów kierowania. Charakterystyka paternalistycznego, afiliacyjnego, instruktażowego i partycypacyjnego stylu kierowania.
Uporządkowanie stylów kierowania możemy pogłębić, jeśli zastosujemy dwuwymiarową
klasyfikację tj.:
według sposobu decydowania (wymiar autokracja - demokracja)
oraz orientacji kierownika (na ludzi i na zadania). W wyniku takiej operacji możemy rozróżnić cztery style:
1)Styl paternalistyczny. Kierownik jest autokratą życzliwym, czuje się moralnie odpowiedzialny za podwładnych, pragnie stworzyć im jak najlepsze warunki do pracy, sam jednak ustala, co dla nich jest dobre, a co złe, traktuje ludzi po ojcowsku, oczekuje, że podwładni powinni akceptować jego decyzje i być z tego zadowoleni, podwładnych traktuje życzliwie, ale uważa ich za zbyt mało samodzielnych.
2) Styl afiliacyjny. Ten styl najbardziej odpowiada ludziom, u których dominuje potrzeba afiliacji, czyli potrzeba pracy w przyjaznej atmosferze, w "zgranym" zespole współpracowników. Kierownik z podwładnymi rozwija różne formy życia społecznego w zakładzie pracy np. imieniny, rocznice itp. Interesuje się potrzebami pracowników. Kierownik często konsultuje się z podwładnymi, lecz konsultacja ta nie jest dla kierownika wiążąca, dyrektywna. Konsultacja niedyrektywna polega na tym, że przełożony zachęca podwładnego do zwierzeń i cierpliwie oraz życzliwie wysłuchuje jego opinii, chociaż z góry jest przekonany, że wysłuchanych opinii podwładnego nie będzie brał pod uwagę przy podejmowaniu decyzji.
3) Styl instruktażowy. Styl instruktażowy polega na ograniczeniu swobody podwładnych w wyborze sposobów realizacji powierzonych im do wykonania zadań. Obok szczegółowo sformułowanego zadania otrzymują oni wytyczne do jego realizacji (instrukcje). Kierownik przywiązuje tu wagę nie tylko do zadania, ale również do sposobu wykonania zadania. Zarówno wykonanie zadania jak i sposób tego wykonania obwarowane są sankcjami. Podwładny nie odpowiada tu za wynik ale za sposób działania.
5) Styl partycypacyjny. B.Kożusznik nazwała ten styl "konsultacyjnym" i scharakteryzowała go następująco: Styl konsultacyjny odwołuje się do potrzeb poznawczych, a w szczególności do potrzeby osiągnięć w pracy oraz potrzeb związanych z działalnością twórczą. Kierownik formułuje cel pracy w taki sposób, aby był zrozumiały i aby podwładni widzieli możliwość uczestniczenia w rozwiązywaniu problemu. Źródłem motywacji do pracy przy tym stylu jest rodzaj zadań, które dają pracownikowi satysfakcję i umożliwiają jego rozwój. Osiągnięcie tych wartości możliwe jest dzięki temu, że kierownik konsultuje się z podwładnymi i umożliwia im przez to formułowanie celów związanych z ich własnym rozwojem. 81.Kierowanie transakcyjne i transformatywne.
Inne klasyfikacje stylów kierowania.
J.M.Burns w książce pt."Leadership" opublikowanej w 1978 roku zaproponował dwa style - kierowanie transakcyjne i transformatywne - oparte na całkowicie odmiennych kryteriach Kierowanie transakcyjne opiera się na regule wymiany. Kierownik proponuje środki (np. premie) albo grozi sankcjami, żeby osiągnąć określone sposoby zachowania się podwładnych. Pojęcie premii może być szerokie np. kierownik "przymyka oko" na rozluźnienie dyscypliny, albo wcześniejsze wychodzenie z pracy w jednym okresie w zamian za "moralne" zobowiązanie się pracowników do zwiększonego wysiłku w innym okresie, kiedy zachodzi taka potrzeba .
Kierowanie transformatywne opiera się na głębokim przekonaniu kierownika o swoich racjach, na jego wierze w określone wartości i idee, które nie mogą być przedmiotem negocjacji z podwładnymi. Technika kierowania polega na cierpliwym przekonywaniu, ciągłym motywowaniu podwładnych do zmiany ich subiektywnego obrazu świata. 82. Efektywność partycypacyjnego stylu kierowania - wnioski wynikające z eksperymentu
Lippita i Whiteca oraz Cocha i Frencha.
Duże zainteresowanie uczestniczącym stylem kierowania datuje się co najmniej od połowy lat czterdziestych, do czego szczególnie przyczyniły się dwa szeroko spopularyzowane badania eksperymentalne przeprowadzone w tamtych latach. Eksperyment R. Lippita i R.White'a (1943) Dla celów badawczych zorganizowano na zasadzie dobrowolnych zgłoszeń cztery grupy dziesięcioletnich chłopców. Grupy były podobne pod względem stosunków koleżeńskich, warunków umysłowych i fizycznych oraz pochodzenia społecznego członków. Były to pięcioosobowe grupy o charakterze klubowym, które miały się zajmować w godzinach pozalekcyjnych wykonywaniem, różnych zajmujących prac ręcznych. Na czele każdej grupy stał dorosły, zmieniający się co pewien czas, kierownik. Kierownicy ci, zgodnie z planem eksperymentu, stosowali konsekwentnie bądź demokratyczny, bądź autorytarny, bądź nieingerujący typ kierowania grupą. Każda grupa chłopców przechodziła przez wszystkie trzy typy kierownictwa. Każdy kierownik umiał stosować trzy typy kierowania i występował w jednej grupie w roli kierownika demokratycznego, w innej - w charakterze autokraty itd. Jakie uzyskano wyniki?
Skutki kierowania autokratycznego. Zgodnie z ustaloną instrukcją kierownik autokratyczny narzucał chłopcom przedmiot zajęć, wyznaczał etapy i sposoby pracy, dyktował, kto z kim ma współpracować. Chłopcy otrzymywali informacje dotyczące za każdym razem tylko najbliższego etapu pracy, nie mieli obrazu dalszych jej faz. Zaobserwowano dwa typy reakcji:
- w trzech grupach powstał nastrój apatii i biernego podporządkowania: chłopcy wykazywali małe zainteresowanie swą pracą, nudzili się, ale byli ulegli, posłusznie wypełniali rozkazy. Jednak gdy kierownik wychodził na chwilę - pozostawiając ich bez nadzoru - na ogół przestawali pracować,
- w czwartej grupie kierowanej autorytarnie, przeważały objawy niezadowolenia i agresywności. Chłopcy stawali się opryskliwi, wyładowywali swą złość na przedmiotach (kopanie, niszczenie itd.) szukali kozłów ofiarnych, nieraz udawali, że nie słyszą, co do nich mówi kierownik. Pod jego nieobecność porzucali pracę. We wszystkich grupach kierowanych autokratycznie zmniejszyła się liczba rozmów pomiędzy chłopcami, mimo że nie było żadnych zakazów w tej sprawie.
Skutki kierowania demokratycznego. Kierownik demokratyczny pozwolił grupie określić przedmiot zajęć w toku dyskusji. Grupa sama dokonywała podziału zadań. Każdy mógł współpracować z kim chciał. Gdy potrzebne były wskazówki techniczne, kierownik wskazywał na kilka możliwości, a członkowie grupy dokonywali wyboru. W grupach kierowanych w ten sposób zainteresowanie pracą było największe i panowała najlepsza atmosfera współdziałania. Częściej niż w innych grupach używano zaimków "my", "nasze" zamiast "ja", "moje". Stosunek do kierownika był przyjazny. Rzadziej niż w grupach autorytarnych obserwowano przejawy agresywnego zachowania się. Praca nie ustawała, gdy kierownik wychodził. Było więcej niż w innych grupach przejawów twórczego myślenia, oryginalności.
Skutki kierowania nieingerującego. Kierownik nieingerujący nie wpływał wcale lub w minimalnym tylko stopniu na tok aktywności grupy. Pozostawiał on sprawy swojemu biegowi, nie przejawiał aktywności i inicjatywy. Reagował dopiero pod naciskiem doraźnych, nieodzownych spraw przedstawionych mu do załatwienia, po czym znów popadał w bierność aż do następnej interwencji.
Przy tym stylu kierowania chłopcy kłócili się, zbytkowali, robili, co chcieli. W sumie wykonywali mniejszą pracę i o gorszej jakości niż pod kierownictwem demokratycznym Wykazywali objawy niezadowolenia i agresywności, chociaż w mniejszym stopniu niż to ma miejsce pod kierownictwem autokratycznym. Eksperyment L.Cocha i J.R.Frencha (1948) Coch i French przeprowadzili badania metodą eksperymentu naturalnego z grupami robotników w fabryce tekstylnej na temat wpływu udziału pracowników w planowaniu zmiany organizacji pracy na ich wydajność. Do badań wybrano dwie grupy eksperymentalne i jedną kontrolną.
W grupie kontrolnej wprowadzono zmianę organizacji pracy w sposób autokratyczny, to jest bez żadnego udziału robotników w planowaniu zmiany. Kierownictwo bez porozumienia z robotnikami samo zaplanowało zmiany techniczne, określiło nowe stawki akordowe i o swoich decyzjach poinformowało robotników, stawiając ich wobec faktów dokonanych.
W drugiej grupie zastosowano pośredni udział robotników w planowaniu zmiany. Najpierw zwołano grupę zanim zaczęły się zmiany, objaśniono konieczność wprowadzania zmian, pokazując wadliwe produkty tego zakładu jako towar niechodliwy. Dzięki temu grupa robotników zrozumiała potrzebę wprowadzenia zmiany. Następnie z całej grupy metodą demokratycznego wyboru stworzono małą sześcioosobową reprezentację, która została przeszkolona, wypracowywała nowe stawki akordowe i była zaangażowana w cały proces zmian. Po opracowaniu planu zmiany reprezentanci przedstawili efekty swojej pracy na zebraniu całej grupy, a później szkolili resztę grupy w opanowaniu nowych operacji roboczych. Zastosowano tu styl demokratyczny ale tylko w odniesieniu do części grupy.
Trzecia grupa ze względu na jej małą liczebność w całości wzięła udział w planowaniu i przygotowaniu zmiany technologicznej.
Wynik eksperymentu: W pierwszych dniach po wprowadzeniu zmiany we wszystkich grupach nastąpił spadek wydajności pracy z tym, że spadek ten był niejednakowy w poszczególnych grupach. Najmniejszy spadek (o ok. 10 % poprzedniego poziomu wydajności) wystąpił w grupie trzeciej tj. w całości partycypującej w planowaniu zmiany). W grupie drugiej (partycypacja pośrednia) i w trzeciej (bez partycypacji) nastąpił spadek wydajności o ok. 25 %. Ponadto w grupie trzeciej wydajność pracy już po kilku dniach zaczęła szybko wzrastać i po upływie jednego miesiąca ukształtowała się na poziomie wyższym o około 25 % od wydajności przed wprowadzeniem zmiany. W drugiej grupie również nastąpił wzrost wydajności, ale znacznie wolniejszy niż w trzeciej grupie i po miesiącu osiągnął dopiero poziom wydajności początkowej, natomiast w grupie pierwszej (bez partycypacji) nie zanotowano poprawy wydajności i po miesiącu grupa ta ciągle jeszcze nie osiągnęła wydajności, jaką miała przed wprowadzeniem zmiany. 83.Sytuacyjne teorie kierowania: a) teoria Fiedlera, b) teoria Herseya i Blancharda, c) teoria
ścieżki do cel według Houseca, d) teoria Yukla, e) teoria Cz. Sikorskiego. Teoria F.Fiedlera
Jest to najstarsza sytuacyjna teoria kierowania (sformułowana w połowie lat 60-tych) i zweryfikowana w licznych badaniach empirycznych.
Spośród czynników sytuacyjnych F.Fiedler wybrał trzy następujące:
1) Stosunki między przełożonym a podwładnym. Stosunki te określa dodatni lub ujemny stosunek emocjonalny grupy do kierownika, jej lojalność wobec niego oraz autorytet osobisty kierownika.
2) Struktura zadania. Zadanie może posiadać dobrze, jasno, precyzyjnie określoną strukturę
3) Władza kierownika, wyrażająca się w poparciu ze strony zwierzchników, w możliwości udzielania nagród i kar pieniężnych, we wpływie na awansowanie i zwalnianie pracowników.
Teoria Fiedlera głosi następującą tezę: zarówno w sytuacji bardzo korzystnej, jak też bardzo niekorzystnej ze względu na wyróżnione warunki skutecznym kierownikiem jest ten, kto stosuje styl kierowania zorientowany na zadania. Natomiast, gdy sytuacja kierownika jest umiarkowanie (średnio) korzystna, skuteczny jest styl kierowania zorientowany na ludzi.
Skuteczność kierowania w teorii Fiedlera jest rozumiana jako wysoka wydajność albo wynik użyteczny, zaś inne skutki jak zadowolenie z pracy, fluktuacja, absencja są pomijane.

Teoria P.Herseya i K.Blancharda
Ci dwaj autorzy sformułowali tezę stwierdzającą, że aby osiągnąć wysoką efektywność kierownik powinien dostosować styl kierowania do stopnia dojrzałości swoich podwładnych. Przez "dojrzałość" autorzy rozumieją następujące cechy pracowników: rozwinięta potrzeba osiągnięć, poczucie odpowiedzialności, wiedza i doświadczenie zawodowe.
Według nich zarówno podwładni jak i kierownik przechodzą przez 4 fazy wzajemnych stosunków:
1) W początkowej fazie, gdy pracownicy po raz pierwszy wchodzą do organizacji odpowiednia jest silna orientacja kierownika na zadania. Podwładnych trzeba nauczyć ich zadań, zapoznać z obowiązującymi przepisami. W tej fazie kierowanie oparte na uczestnictwie powodowałoby u pracowników niepokój i niepewność. Pożądana jest silna orientacja na zadania i niewielka na stosunki z ludźmi.
2) W drugiej fazie podwładni nauczyli się już swoich zadań, jednak orientacja kierownika na zadania jest nadal konieczna, gdyż podwładni nie chcą jeszcze przejmować pełnej odpowiedzialności. Kierownik w tej fazie może jednak już darzyć podwładnych coraz większym zaufaniem i zacząć orientować się na pracowników. Potrzebna jest silna orientacja i na ludzi i na zadania.
3) W trzeciej fazie zwiększają się umiejętności pracowników i ich motywacja do osiągnięć, zaczynają oni przyjmować coraz chętniej odpowiedzialność za pracę, w rezultacie kierownik winien odejść od dyrektywnego stylu kierowania na rzecz udzielania poparcia, okazywania życzliwości, aby umocnić dążenia podwładnych do większej odpowiedzialności. Wskazany jest więc duży nacisk na stosunki z ludźmi a niewielki na zadania.
4) W czwartej fazie podwładni są już pracownikami doświadczonymi, pewnymi siebie, samodzielnymi i odpowiedzialnymi i nie potrzebują już od kierownika ani dyrektyw, ani wsparcia emocjonalnego. Kierownik winien więc ograniczyć swój nacisk zarówno na zadania jak i na stosunki, które przybierają postać partnerstwa, kooperacji, wzajemnej autonomii a nie podwładności
Kierownik powinien stosować wszystkie cztery style kierowania w zależności od stopnia dojrzałości poszczególnych podwładnych. Teoria ścieżki do celu (path-goal theory) zaproponowana przez R.House'a i M.Evansa
Ta teoria definiuje proces kierowania nie jako działania kierownika lecz jako wynik decyzji podwładnych. Główna teza tej teorii jest następująca: aby zachowanie kierownika było efektywne z punktu widzenia celów organizacji, musi być postrzegane przez podwładnych jako dla nich "pożyteczne" . Teoria ścieżki opiera się na poznawczej teorii motywacji V.Vrooma, która zakłada, że wysiłek zależy od oczekiwania nagrody i jej wartości.
Kierowanie może być zatem skuteczne wówczas, gdy podwładni postrzegają (wierzą), że:
* oferowany przez kierownika system nagród za wydajność zaspokoi ich potrzeby,
* zachowanie kierownika (styl kierowania) ułatwia im odnieść sukces
Do czynników, od których zależy, jaki styl kierowania podwładni uznają za skuteczny, twórcy teorii ścieżki zaliczają:
* Osobiste cechy podwładnych.
* Wymagania miejsca pracy. Teoria G.Yukla
Yukl traktuje zmienne sytuacyjne jako pośredniczące tzn. kierownik zamiast bezpośredniego oddziaływania na podwładnych zmienia sytuację, a dopiero zmieniona sytuacja modyfikuje zachowania podwładnych. G.Yukl w modelu interakcyjnym zaproponowanym w 1981 roku wyróżnił dwa rodzaje zmiennych sytuacyjnych: pośredniczące i moderujące.
Do zmiennych pośredniczących zaliczył:
* siłę motywacji, czyli stopień, w jakim wysiłek podwładnych jest ukierunkowany na osiągnięcie wysokiej wydajności,
* jasność zadań, czyli stopień znajomości celów, obowiązków oczekiwań kierownictwa itp.
* kwalifikacje podwładnych,
* zasoby materiałowe i inne niezbędne do wykonania pracy,
* organizację pracy np. brak przestojów, marnotrawstwa itp.
* spójność grupy czyli klimat do współpracy, wzajemnego wspierania się,
* relacje kierownika z podwładnymi, przyjazny lub nieprzyjazny. Podstawowe twierdzenie modelu jest następujące: skuteczność kierowania zależy od korygowania zmiennych pośredniczących determinujących efektywność grupy. Zmienne moderacyjne określają, jakie są możliwości kierownika wpływania na zmienne pośredniczące. Kierownik może podejmować dalekosiężne działania wywierające wpływ na układ moderatorów i tworzyć w ten sposób bardziej korzystne i sprzyjające dla siebie warunki . Hipoteza Cz. Sikorskiego
Cz.Sikorski wyróżnił cztery modele organizacji: mechanistyczny, autarkiczny, kooperacyjny i organiczny . W każdym modelu inna jest rola przełożonego i sposób kierowania podwładnymi
W modelu mechanistycznym najwyżej ceniona jest dyscyplina i lojalność. Rola kierownika w tym modelu sprowadza się do roli kontrolera i nadzorcy. Zatem pożądanymi cechami kierownika jest lojalność i dyspozycyjność. W stosunku do podwładnych kierownik powinien być autokratą. Dba o dyscyplinę, stosuje głównie bodźce negatywne i materialne, nie różnicuje pracowników ze względu na ich indywidualne zdolności i wyniki pracy.
W modelu autarkicznym najwyżej ceniona jest samodzielność i zamiłowanie do porządku. Rola zawodowa kierownika to rola najlepszego fachowca w zespole. Kierownik nastawia się na rozwiązywanie trudnych problemów merytorycznych. Od swoich zwierzchników kierownik żąda niezależności i konsultowania z nim podejmowanych przez zwierzchnika decyzji. Przez podwładnych kierownik traktowany jest jako wzór moralny.
W modelu kooperacyjnym najwyżej jest ceniona umiejętność współpracy i bezkonfliktowość. Rola zawodowa kierownika polega na integrowaniu zespołu poprzez wskazywanie na wspólnotę celów, niewidoczną często w bieżącym współdziałaniu. Kierownik odczuwa potrzebę częstych kontaktów i wymiany informacji ze swoimi przełożonymi, nie oczekuje jednak szczegółowych instrukcji. Pożądany jest demokratyczny styl kierowania, motywacja nakierowana na zapewnienie zgodnej współpracy.
W modelu organicznym najwyżej ceniona jest ambicja wyróżnienia się i pęd do sukcesu. Kierownik swoją rolę zawodową kojarzy z rozwiązywaniem problemów organizacyjnych w celu jak najlepszego zaspokojenia potrzeb społecznych. W stosunku do swoich przełożonych kierownik pragnie być w maksymalnym stopniu niezależny, oczekuje od nich gotowości konsultowania z nim każdej ważniejszej decyzji. Podstawą autorytetu kierownika jest przede wszystkim jego sprawność organizacyjna, wyrażająca się w umiejętności stworzenia podwładnym optymalnych warunków pracy i rozwoju.

Generalnie, w modelu mechanistycznym i autarkicznym pożądany jest typ osobowości kierownika o dużej dominacji i agresywności skierowanej do podwładnych. Natomiast w modelu organicznym i kooperacyjnym bardziej odpowiedni są kierownicy skłonni do negocjacji i konsultowania decyzji, zdecydowani ale nie apodyktyczni. W modelu organicznym agresywność kierownika powinna być skierowana na otoczenie i wyrażać się w zabieganiu o interes podwładnych. XII. KIEROWANIE KONFLIKTEM W ORGANIZACJI 84.Pojęcie i rodzaje konfliktów w organizacji.
Konflikt jest to układ skierowanych przeciwko sobie działań co najmniej dwóch stron, z których każda dąży do osiągnięcia tych samych pożądanych dóbr a jednocześnie neutralizuje, ogranicza lub eliminuje działania innej strony.
Ze względu na przesłanki powstawania sytuacji konfliktowych można wyróżnić konflikty racjonalne i irracjonalne:
Konflikty racjonalne Przyczyną konfliktu racjonalnego jest jakieś dobro, które nie może być jednocześnie w posiadaniu wszystkich pretendentów. Można wskazać na pewne obszary działalności przedsiębiorstwa, które często stają się przyczyną konfliktów.
Do nich można zaliczyć:
* płace, premie, nagrody,
* kierowanie ludźmi,
* politykę kadrową, oceny i awanse pracowników,
* organizacja pracy,
* fizyczne i socjalne warunki pracy,
* niedostateczną informację.
Konflikty irracjonalne zachodzą z przyczyn fikcyjnych, pozornych, urojonych. W tego rodzaju konfliktach często nie chodzi o uzyskanie jakiegokolwiek dobra, lecz o poniżenie osoby czy grupy uznanej za obiekt agresji.
Ze względu na formę ujawniania się rozróżnia się konflikty jawne i ukryte
Konflikty jawne posiadają przyczyny i przedmiot jasno skrystalizowane. Ludzie otwarcie manifestują powody i cel konfliktu w postaci np. skarg, ostrej krytyki na zebraniach lub strajków.
W konfliktach ukrytych ludzie unikają wyraźnego manifestowania istniejących rozbieżności, jednak istnieje u nich świadomość sprzeczności interesów, poczucia krzywdy, zagrożenia itp. Konflikty te wyrażają się pośrednio: przez spadek dyscypliny pracy, nadmierną absencję, niewykonywanie poleceń lub ich lekceważenie, złą atmosferę panującą wśród załogi.
Ze względu na czas trwania konflikty można podzielić :
- na długotrwałe (np. konflikty ekonomiczne, społeczne, polityczne)
- krótkotrwałe, zdarzające się z przyczyn szybko dezaktualizujących się.

Ze względu na podmiot R.Kowalczuk i T.Sieczyński rozróżniają następujące formy konfliktu :
Konflikty między jednostkami występują najczęściej wskutek sprzeczności osobistych interesów poszczególnych ludzi, w kolizji ich pragnień i aspiracji np. konflikt między dwoma kolegami ubiegającymi się o awans itp. Drugą formą konfliktu między jednostkami może być konflikt ról społecznych np. konflikt pomiędzy księgowym stojącym na straży przepisów a dyrektorem pragnącym wydatkować pewną kwotę niezgodnie z przepisami dla zapewnienia terminowej dostawy materiałów.
Ze względu na ograniczony zasięg konfliktów osobistych są one w zasadzie niegroźne dla organizacji. Niemniej w miarę zaostrzenia się mogą zakłócać funkcjonowanie organizacji, a także wyzwalać namiętności innych osób i przez to przeobrazić się w konflikt grupowy.
Konflikt między jednostką a grupą może wynikać wskutek lekceważenia przez jednostkę norm grupowych, wzorców społecznych itp. Z punktu widzenia organizacji tego rodzaju konflikty mają znaczenie raczej pozytywne, gdyż przyczyniają się do integracji bądź demaskują istnienie grup negatywnych.
Konflikt między jednostką a kategorią społeczną np. między młodym fachowcem a starymi rutyniarzami, między jednostką przybyłą z innego środowiska a pracownikami miejscowymi itp. Konflikty tego typu aktywizują i integrują daną kategorię społeczną, ujawniają przeciwstawne spojrzenia na problemy społeczne.
Konflikt między dwoma grupami, z reguły bywa szkodliwy dla organizacji, bowiem angażuje większą liczbę pracowników, odrywa ich od normalnej pracy i może prowadzić do przeciwstawnych obozów. Konflikty takie są najczęściej długotrwałe, ujawniają się nie od razu, osłabiają spójność załogi. Są to najczęściej konflikty o podłożu klikowym.
Konflikty między kategoriami społecznymi np. między kategoriami wykształcenia, wieku, płci, miejsca zamieszkania ("wsiowi - miastowi") itp. Konflikty tego rodzaju ujawniają uprzedzenia, jakie utrzymują się w świadomości ludzi. W wielu zakładach pracy występuje swoista dyskryminacja np. kobiet, ludzi w starszym wieku itp.
Konflikty między podwładnymi a przełożonym. Przyczyny mogą tkwić bądź po stronie podwładnego: niezdyscyplinowanie, niezrównoważenie, przesadna ambicja, jak również po stronie przełożonego: autorytaryzm, wiara we własną nieomylność, arbitralność ocen itp. Są to najczęściej konflikty ukryte
Konflikty między komórkami organizacyjnymi. U źródeł tego rodzaju konfliktu są z reguły wady organizacyjne np. nieokreślone kompetencje prowadzą do długotrwałych sporów. Często przyczyną konfliktu między komórkami organizacyjnymi są konflikty między dwoma szefami, za którymi stają solidarnie pracownicy. 85.Funkcje konfliktów w organizacji. Tradycyjne i współczesne ujęcie konfliktu w organizacji.
Główne tezy na temat roli konfliktu w organizacji zawarte w tradycyjnej i współczesnej nauce o zarządzaniu zawiera poniższa tabela: Ujęcie konfliktu
Tradycyjne
Współczesne
Konflikt jest zbędny i szkodliwy, którego można i należy unikać Powodem konfliktu są błędy kierownictwa w projektowaniu i kierowaniu organizacjami, złe wykonywanie pracy przez podwładnych oraz osoby konfliktotwórcze
Konflikt dzieli organizację i przeszkadza osiągnąć jej optymalną efektywnośćGłównym zadaniem kierownictwa jest eliminowanie konfliktu
Konflikt jest zjawiskiem naturalnym i nieuniknionym.
Konflikt powstaje zarówno z przyczyn zawinionych przez ludzi jak i niezawinionych; konflikt może zaistnieć również wówczas, gdy nikt nie popełnił błędu a wszyscy wykonali właściwie swoją pracę Konflikt może zarówno przeszkadzać jak i pomagać organizacji w efektywnym osiąganiu jej celów; aby osiągnąć optymalną efektywność, organizacja potrzebuje konfliktu na umiarkowanym poziomie Zadaniem kadry kierowniczej jest takie kierowanie konfliktem, aby uzyskać pozytywne efekty wynikające z konfliktu i zminimalizować straty z jego powodu.
Funkcje konfliktu w organizacji
Jeżeli w skutkach konfliktu przeważają korzyści, to konflikt można nazwać twórczym, jeśli zaś przeważają straty, to jest konflikt destrukcyjny. Do najważniejszych korzyści wynikających z konfliktu można zaliczyć następujące efekty:
* Sygnalizacja słabych punktów
* Integracja zespołów roboczych.
* Rozładowanie napięć emocjonalnych i frustracji. "oczyszczenie atmosfery" w stosunkach międzyludzkich,
* Udoskonalenie organizacji np. zasad wynagradzania, awansowania itp.
* Wzbudzenie silnych emocji i motywacji do działania.
W sumie konflikt pobudza do lepszych pomysłów, zmusza do poszukiwania nowych rozwiązań, zmusza do wyjaśniania swoich opinii, daje ludziom okazję do wykazania ich zdolności. Konflikt pełni zatem funkcje aktywizujące, dzięki czemu przyczynia się do postępu.
Z drugiej strony z punktu widzenia zakładu pracy konflikty powodują liczne straty jak np.:
* Utrata energii, którą można by wykorzystać do realizacji celów organizacji,
* Dezorganizacja pracy, obniżenie wydajności pracy.
* Dezintegracja zespołów roboczych.
* Wzrost zachowań irracjonalnych kosztem rozsądku.
* Obniżenie morale, wzrost postaw destrukcyjnych, brak zaufania, podejrzliwość.
Konflikty destrukcyjne powodują straty zarówno dla pracowników jak i zakładu pracy. Z punktu widzenia jednostki konflikt powoduje stan frustracji. Efektem zaangażowania się w konflikt jest zachwianie równowagi, utrata opanowania, pogorszenie jakości pracy, skłonność do ulegania wypadkom.
86. Przyczyny i skutki konfliktów między komórkami organizacyjnymi.
Przyczyny
Aby przewidzieć i skutecznie kierować konfliktami między komórkami organizacyjnymi, należy obserwować zdarzenia poprzedzające konflikt. Konflikty nie zachodzą w próżni, lecz w określonych warunkach. R. Walton i J. Dutton zebrali wyniki badań na temat czynników i zdarzeń poprzedzających konflikt w organizacji, wyodrębniając następujące sytuacje, w których powstają konflikty
1. Wzajemna zależność przy realizacji zadań.Przez wzajemną zależność rozumiemy stopień, jakim dwie jednostki zależą wzajemnie od siebie w zakresie:
* pomocy,
* informacji,
* świadczenia usług.
2. Asymetrie związane z zadaniem Teza ogólna: asymetryczna zależność prowadzi do konfliktu, którego główną przyczyna jest to, że dominująca jednostka organizacyjna ma niewielką motywację do kooperacji. Wówczas zamiast kooperacji stosuje nacisk w kierunku wyegzekwowania usług przez grupę zależną. W takiej sytuacji komórki zależne mogą stosować różne taktyki postępowania z komórkami dominującymi takie jak:
* zachowania nagradzające wobec grupy dominującej, np. różne "prezenty" mające na celu "kupienie" współpracy, informacji lub pomocy,
* formalizacja wzajemnych kontaktów i warunków działania,
* zachowania karzące wobec grupy dominującej
3. Kryteria poziomu wykonania a nagrody Teza: im bardziej oceny i nagrody przyznawane przez wyższe kierownictwo podkreślają oddzielny poziom wykonania każdego działu, a nie ich połączony poziom wykonania, tym większy rodzi się konflikt.
4. Wewnętrzne zróżnicowanie struktury organizacji Jednolite, powtarzalne zadania wymagają organizacji o charakterze biurokratycznym. Taką organizację cechuje: bezosobowość, ścisły nadzór, hierarchiczność, specjalizacja. Zadania nieujednolicone wymagają natomiast struktury o przeciwnych własnościach
5. Zróżnicowanie komórek organizacyjnych pod względem znaczenia, prestiżu i możliwości rozwoju Źródłem konfliktu może być niezadowolenie z roli danej komórki w organizacji. Przykładem może być wyższa uczelnia i stały konflikt ukryty między dydaktykami a pracownikami obsługi, typu biblioteki, administracja itp. Podobnie w przedsiębiorstwach tworzą się hierarchie prestiżu np. między zespołami badawczymi, projektowymi i wykonawczymi.
6. Niepewność Jeżeli grupy wykonują zadania niejasne, złożone, niezrutynizowane, to wzrasta niebezpieczeństwo konfliktu miedzy nimi z powodu trudności oceny wkładu pracy poszczególnych grup.
7. Zależność od wspólnych zasobów możliwość konfliktu istnieje wówczas, gdy dwie jednostki organizacyjne są uzależnione od wspólnych zasobów rzadkich, takich jak: przestrzeń fizyczna, wyposażenie, pieniądze, scentralizowane usługi np. maszynistek, kreślarzy.
8. Zakłócenia w procesie komunikacji społecznej Im jednostki organizacyjne wykonujące zadania współzależne mniej wiedzą o swojej pracy, tym mniejsza szansa na współpracę, a większa na konflikt.
Skutki konfliktu miedzy jednostkami organizacyjnymi
Do charakterystycznych reakcji jednostek organizacyjnych pozostających w konflikcie należą:
1. Współzawodnictwo miedzy jednostkami
2. Ukrywanie i zniekształcanie informacji
3. Sztywność i sformalizowanie procesów decyzyjnych
4. Centralizacja podejmowania decyzji
5. Zmniejszenie częstości interakcji miedzy jednostkami
6. Spadek zaufania, podejrzliwość, wrogość 87. Sposoby (strategie) rozwiązywania konfliktów: rywalizacja, dostosowanie się, unikanie, współpraca, kompromis.
Sposób rozwiązywania konfliktów (albo inaczej-strategia postępowania człowieka w sytuacji konfliktowej) zależy od dwóch czynników:
a) od stopnia determinacji jednostki do walki o własne interesy (potrzeby, wartości lub racje) czyli od siły nastawienia na siebie oraz
b) od stopnia gotowości jednostki do uwzględnienia interesów (potrzeb, wartości lub racji) drugiej strony konfliktu czyli od siły nastawienia na innych.
W zależności od relacji między nastawieniem na siebie a nastawieniem na innych R.Kilmann i K.Thomas wyróżnili pięć sposobów rozwiązywania konfliktów: rywalizacja, dostosowanie się, unikanie, współpraca i kompromis
1) Rywalizacja jest egocentrycznym dążeniem do zaspokojenia własnych potrzeb kosztem innych; jednostka stanowczo żąda dla siebie określonych dóbr, przejawia niechęć do współdziałania. Jest to postępowanie agresywne, "siłowe", w którym jednostka uznaje wszystkie bez wyjątku sposoby działania za dobre, jeśli prowadzą one do wygranej.
2) Dostosowanie się to zupełne przeciwieństwo rywalizacji. Jednostka przejawia tendencję do współdziałania, pozbawiona jest całkowicie apodyktycznej pewności siebie. Dostosowując się, jest ona w stanie pominąć swe własne interesy, aby zaspokoić potrzeby innych. Jest w tym element poświęcenia, tendencja do pomniejszenia własnej zasługi, do wielkoduszności
3) Unikanie to brak pewności siebie, lecz także odmowa współdziałania z partnerem. Jednostka w sposób pośredni dąży do zaspokojenia własnych potrzeb lub potrzeb innych i zwleka z rozwiązaniem konfliktu poprzez nienazywanie sytuacji konfliktową.
4) Współpraca jest przeciwieństwem unikania. Jest to próba podjęcia działań z innymi w celu zaspokojenia potrzeb obu stron w równym stopniu. Jednostka przejawia chęć zrozumienia problemu w taki sposób, aby ujawniły się w pełni potrzeby i interesy obu stron
5) Kompromis jest to zachowanie pośrednie pomiędzy wszystkimi omawianymi sposobami rozwiązywania konfliktów. Często jest to najlepsze rozwiązanie. 88.Socjotechnika rozwiązywania konfliktów.
Przez socjotechnikę rozwiązywania konfliktów będziemy tu rozumieć zespół zabiegów, które mają na celu zapobieganie, osłabienie lub likwidowanie konfliktów. Można wyróżnić kilka najczęściej stosowanych sposobów postępowania w sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy.
1) Zapobieganie powstawaniu konfliktów Zaletą dobrego kierownika jest umiejętność przewidywania sytuacji konfliktowych i podejmowanie zabiegów, które mogłyby zapobiec wybuchowi konfliktu.
2) Tłumienie konfliktów w przypadku niemożności usunięcia przyczyn konfliktu można stosować różne działania socjotechniczne, w postaci tzw. "wentyli bezpieczeństwa", mające na celu terapię objawową, czyli uniemożliwienie lub opóźnienie wybuchu konfliktu.
Przykładowo można wyróżnić takie działania jak:
* sublimacja konfliktu, czyli podsuwanie mniej szkodliwych sposobów rozładowania napięcia niż agresja,
* - kierowanie agresji na obiekty mniej cenne albo łatwiejsze do obrony, np. polowanie na czarownice w celu odwrócenia uwagi od rzeczywistych przyczyn nędzy warstw chłopskich,
* tworzenie atmosfery zagrożenia zewnętrznego itp.
Są to jednak środki tymczasowe. W przypadku zaistnienia konfliktu znane są następujące sposoby postępowania:
Racjonalizacja konfliktu
Na uwagę zasługują dwa zjawiska charakteryzujące ludzi zaangażowanych w konflikt:
a) Afektywna polaryzacja. Polega ona na zniekształceniu postrzegania rzeczywistości przez jednostkę. Powstaje tendencja do wyolbrzymiania tego, co jest zgodne z własnymi dążeniami i do pomniejszania tego, co jest niezgodne.
b) Dogmatyzacja umysłu. Jednym z przejawów tego zjawiska jest ocenianie informacji w zależności od źródła, z którego pochodzą. Informacje pochodzące ze źródła obdarzonego autorytetem traktowane są jako prawdziwe, podczas gdy inne-jako fałszywe. Zanika krytycyzm.
Obydwa te zjawiska przejawiają się w postawach i działalności ludzi następująco:
* operowanie uproszczonymi obrazami zdarzeń,
* zanik krytycyzmu i wątpliwości,
* nie słuchanie racji drugiej strony,
* niechęć do dyskutowania z przeciwnikiem,
* zamiast argumentów padają oskarżenia i epitety,
* niechęć do kompromisu, za wszelką cenę postawić na swoim,
* tendencja do rozstrzygania konfliktu za pomocą siły.
Przystępując do rozwiązania konfliktu trzeba najpierw dążyć do jego zracjonalizowania. Racjonalizacja konfliktu jest to szereg technik wypracowanych przez psychologię, które mają na celu, aby każda ze stron konfliktu zrozumiała punkt widzenia drugiej strony i pozbyła się własnych uprzedzeń i innych subiektywnych przyczyn konfliktu. Postępowanie quasi procesowe W stosunkach przełożony-podwładny kierownik, chcąc uniknąć arbitralnego rozwiązania konfliktu przez narzucanie podwładnemu własnej woli, może podejmować szereg zabiegów zbliżonych do formalnego postępowania procesowego. Celem tych zabiegów jest przesunięcie rozwiązania konfliktu w czasie, danie podwładnemu szansy obrony, przedstawienia mu swoich argumentów i przekonania go.
Do takich zabiegów ze strony kierownika można zaliczyć:
* konsultacje i mediacje (wprowadzenie trzeciej strony neutralnej, jako mediatora),
* koncyliacje - jest to przyjęcie pośrednictwa (czy raczej arbitrażu) wspólnie wybranej trzeciej strony, której arbitralne decyzje obie zwaśnione strony zobowiązują się zaakceptować,
* odwołanie się do uznanego przez obie strony autorytetu lub do osądu opinii publicznej.
Metoda wspólnych przyczółków Jest to technika polegająca na odwołaniu się do wspólnych wartości uznawanych przez obie strony. Wspólną wartością łatwo może stać się znalezienie rozwiązania konfliktu w innej sprawie lub w sprawach mniej ważnych, co do których strony mogą się porozumieć. Dlatego z przedmiotu konfliktu należy wyodrębnić takie zagadnienia, w których strony mogą osiągnąć porozumienie, mające duże znaczenie psychologiczne jako przyczółek, który należy rozszerzać.
Postawienie przed stronami konfliktu jakiegoś celu nadrzędnego Chodzi tu o cel na tyle atrakcyjny dla członków grup znajdujących się w konflikcie, by dążenie do osiągnięcia go było w stanie zmusić członków owych grup do określonych interakcji, sprzyjających nawiązywaniu nowych, pozytywnych emocjonalnie stosunków.
Znalezienie trzeciego rozwiązania Nic tak nie rozbraja przeciwników, jak możliwość honorowego wyjścia z walki. Zaproponowanie rozwiązania, odmiennego niż te, którego domagają się skłócone strony, stwarza okazję do honorowego zakończenia sporu dla obu zwaśnionych stron. WPROWADZANIE ZMIAN W ORGANIZACJI 89. Świadomościowe i sytuacyjne przyczyny oporu pracowników wobec wprowadzanych
zmian w organizacji.
Przyczyny oporu wobec zmian w organizacji możemy podzielić w zależności od ich umiejscowienia na dwie grupy:
* - przyczyny wynikające ze świadomości ludzi, których zmiany dotyczą, oraz
* przyczyny wynikające z sytuacji, w jakich znajdują się ludzie podlegający zmianom.
W pierwszej kategorii przyczyn oporu wobec zmian można w szczególności wyróżnić takie czynniki jak:
* Zagrożenie bytu materialnego.
* Utrata poczucia bezpieczeństwa.
* Naruszenie potrzeby przynależności.
* Naruszenie potrzeby uznania.
* Naruszanie potrzeby władzy
* Nieznajomość tendencji rozwoju.
Druga kategoria czynników warunkujących zachowania pracowników podczas wprowadzania zmian wynika z ich sytuacji w organizacji. Do czynników sytuacyjnych w szczególności możemy zaliczyć:
* Model organizacji.
* Kultura organizacji [por wykł.IX ].
* Prawo
* Polityka firmy.
* Sposób wprowadzenia zmiany.
Wprowadzanie zmian stało się skomplikowaną sztuką, wymagającą szczególnych umiejętności praktycznych i teoretycznych. Wraz z nagromadzeniem się wiedzy i umiejętności następuje instytucjonalizacja i profesjonalizacja tej działalności. Tworzą się firmy konsultingowe zajmujące się wdrażaniem innowacji. Uformowała się rola rzecznika (lub agenta) zmiany. Od rzecznika wymaga się szerokiej wiedzy: od kwalifikacji techniczno-organizacyjnych, merytorycznych przez umiejętność pracy z ludźmi aż po określone cechy osobowości takie jak otwartość na problemy, kreatywność, zaangażowanie, tolerancję na odmienne poglądy. 90. Sposoby zmniejszania oporu pracowników wobec zmiany. Rola rzecznika zmiany.
Zmiana w organizacji może być przypadkowa lub planowana.. Przez opór będziemy rozumieć działania zmierzające do tego, by zmiana otoczenia nie wystąpiła albo nie utrzymała się, jeśli już została wprowadzona. Opór jest więc aktywnością umotywowaną i należy go odróżniać od bierności wynikającej z niedostrzegania lub ignorowania bodźca zewnętrznego .
Formy stosowania oporu wobec zmian w organizacji mogą być różne.
Andrzej Gniazdowski wyróżnia trzy formy "zachowań opornych":
Opór skierowany przeciwko zmianie celu wyeliminowania jej z organizacji. "Próby wyeliminowania niekorzystnej innowacji - pisze autor - przez określone działania, najczęściej zbiorowe, są podejmowane przede wszystkim wtedy, gdy nowość jest dopiero w sferze projektów i nie zapadła jeszcze decyzja o jej realizacji. Wówczas to grupy pracowników, które czują się w taki czy inny sposób przez nią zagrożone, mogą usiłować wywrzeć nacisk na kierownictwo przedsiębiorstwa, by zaniechało zamierzonej innowacji. Nacisk ten może przybrać różnorodne formy i mieć różną siłę. Akcjom tego rodzaju obliczonym w istocie na obronę interesów małej grupy, towarzyszy z reguły argumentacja, że innowacja godzi w interesy dużych grup, z interesami ogólnospołecznymi włącznie.
Opór wobec zastosowanej metody realizacji zmiany. W tym przypadku "zachowania oporne" nie wynikają z braku akceptacji zmiany, lecz są formą protestu przeciw sposobowi jej realizacji np. przeciw działaniom arbitralnym kierownika, naruszającym podmiotowość podwładnych, przeciw manipulacji i niedostatecznemu wyjaśnieniu istoty i potrzeby zmian itp.
Opór wobec warunków, na których zmiana jest wprowadzana. Według A.Gniazdowskiego "są to działania mające na celu nie wyeliminowanie nowości, ale zapewnienie zainteresowanym pracownikom możliwie najkorzystniejszych warunków jej realizacji. Chodzi tu, po pierwsze, o uzyskanie od kierownictwa odpowiednich gwarancji, co do zabezpieczenia przed ewentualnymi stratami, które w związku z innowacją mogą pracownikom grozić, po wtóre, o zapewnienie im odpowiedniego udziału w korzyściach, które nowość ma przynieść całemu przedsiębiorstwu, po trzecie, o ustalenie w miarę sprawiedliwych relacji między nakładami pracy a wynagrodzeniem"
Rola rzecznika zmiany polega na dążeniu do wywołania zmiany oraz zapewnieniu warunków do jej sprawnego i skutecznego wprowadzenia. Rzecznikiem zmiany może być osoba z wewnątrz lub z zewnątrz organizacji.
91. Strategie wprowadzania zmian w organizacji w zależności od orientacji na ludzi lub na
sytuację: żywioł, idealizacja, manipulacja, rewolucja i ewolucja.
Zgodnie z teorią K.Lewina zachowanie człowieka zależy od jego postawy (osobowości) oraz sytuacji, w jakiej on się znajduje. Wobec tego, aby zmienić zachowanie człowieka możemy, albo zmienić jego osobowość (postawy), albo warunki, w których on działa.
Stosownie do tego założenia oraz do wprowadzonego wcześniej podziału źródeł oporu wobec zmian (ludzie lub sytuacje) można wyróżnić dwie orientacje w kierowaniu (wprowadzaniu) zmian:
1) orientacja na ludzi, polegająca na oddziaływaniu na postawy członków organizacji np. przez konsultacje, szkolenie, system bodźców materialnych itp.
2) orientacja na sytuację ludzi, która pomija postawy (osobowość) ludzi a bezpośrednio oddziałuje na ich zachowania.
Posługując się znaną klasyfikacją stylów kierowania ludźmi przed stawioną przez R.R.Blake'a i J.S.Mouton w postaci tzw. siatki kierowniczej (Managerial Grid), można przez analogię do ich metody zidentyfikować pięć strategii dokonywania zmiany w organizacji:
1) Strategia żywiołu. Zmiany dokonują się samorzutnie, kierownik nie ingeruje ani w postawy ludzi, ani nie stwarza warunków wymuszających pożądane ich zachowania.
2) Strategia rewolucji jest przeciwieństwem strategii żywiołu. Kierownik aktywnie wpływa na postawy ludzi w kierunku akceptacji zmian, a równocześnie stawia ludzi w sytuacji, która wymusza zaakceptowanie zmiany.
3) Strategia idealizacji. Intensywnemu oddziaływaniu na postawy ludzi nie towarzyszą zmiany w warunkach ich działania, które umożliwiłyby lub skłaniały ludzi do zachowania zgodnego z propagowanymi wzorcami.
Oddziaływanie wychowawcze jest wówczas mało skuteczne, zaś ewentualne zmiany postaw nietrwałe i powodujące frustracje u ludzi.
4) Strategia manipulacji. Kierownik nie licząc się z postawami i potrzebami ludzi stwarza im takie warunki działania, w których muszą oni zaakceptować narzuconą im zmianę. O ile przy strategii idealizacji świadomość ludzi przerasta rzeczywistość, to przy manipulacji jest odwrotnie.
5) Strategia ewolucji. Wdrażanie zmiany docelowej jest rozłożone w czasie i etapowe. Kierownik stopniowo stara się wpływać na postawy, w kierunku akceptacji zaplanowanej, ale odległej w czasie zmiany oraz stopniowo zmienia warunki działania. Przy zastosowaniu tej strategii w organizacji toczy się wiele dyskusji o potrzebie dokonania zmiany, stosuje się różne eksperymenty i rozwiązania połowiczne. Z punkt widzenia zmiany docelowej, mające na celu przekonanie ludzi i przystosowanie ich do nowej sytuacji. 92. Cykl adaptacji ludzi do zmiany według E. Scheina.
Model cyklu adaptacyjnego K.Lewina i E.Scheina
K.Lewin opracował model procesu wprowadzania zmian, zwany też modelem cyklu adaptacyjnego, który następnie został rozwinięty przez E.Scheina i innych autorów. Obecnie model ten cieszy się dużą popularnością. W wersji przedstawionej przez R.Webbera model adaptacyjny składa się z czterech następujących sekwencji:
1) Wywoływanie niezadowolenia. Ludzie nie są skłonni akceptować zmiany, dopóki są zadowoleni z istniejącej sytuacji. Dlatego zasadą wprowadzania zmian jest, że niezadowolenie musi wyprzedzać zmianę. Aby osiągnąć pożądany stan niezadowolenia kierownik może wybrać jeden z trzech sposobów zachowania się:
* nie robić niczego i czekać, aż ludzie uświadomią sobie potrzebę zmian,
* wywołać lęk, wytworzyć poczucie zagrożenia,
* wywołać nadzieję i powiedzieć, o ile będzie lepiej, jeśli ludzie się zmienią ,
2) Rozmrażanie. Do zasadniczych elementów należą:
* zlikwidowanie poparcia dla dawnych postaw,
* nasycenie otoczenia nowymi wartościami do osiągnięcia,
* minimalizacja wzmocnienia zmian w pożądanym kierunku.
3) Konwersja, czyli faza zmieniania. Jest to faza, w której wprowadza się właściwą zmianę. Konwersja przebiega zwykle najefektywniej w warunkach partycypacji. Ludzie popierają to, co współtworzą. Ludzie, których zmiana dotyczy, muszą otrzymać prawo aktywnego uczestnictwa i mieć poczucie współwłasności planów i przeprowadzanych zmian.
4) Ponowne zamrożenie. W tej fazie winno nastąpić ustabilizowanie zmienionej sytuacji i scalenie wielu różnych zaistniałych zmian. Kierownik musi podtrzymywać zaszczepione zmiany w zachowaniach podwładnych, bo jeśli tego nie zrobi, a zwłaszcza jeśli środowisko podwładnego skrytykuje nowy sposób bycia, wówczas z trudem nabyte postawy wygasną.
Do technik "zamrażających" zmianę należą:
* częste nagrody udzielane przez kierownika
* samolubne lub indywidualistyczne kończy się śmiercią lub niewolą,
* poparcie ze strony współpracowników w organizacji,
* odizolowanie od poprzedniego układu społecznego, jeśli ów układ nie akceptuje zmiany.
XIII. METODY I TECHNIKI BADAŃ SOCJOLOGICZNYCH
93. Co to jest operacjonalizacja pojęć teoretycznych?
Po określeniu problemu badawczego badacz wybiera pojęcia, za pomocą których zamierza opisać rzeczywistość, formułuje ich definicje, a w przypadku tzw. pojęć teoretycznych dokonuje operacjonalizacji pojęć, czyli nadaje im sens podlegający empirycznej kontroli.
Pojęcie jest to kategoria poznawcza, za pomocą której pojmujemy rzeczywistość. Pojęcia pośredniczą między rzeczywistym zjawiskiem a badaczem.
Definicja jest to wyrażenie za pomocą słów lub innych znanych symboli treści pojęcia.
Definiowanie służy doskonaleniu pojęć, ponieważ ma na celu ograniczenie lub wyeliminowanie wad języka potocznego takich, jak :
* Niejasność
* Wieloznaczność
* Nieostrość
Obok definiowania nie mniej ważną czynnością logiczną wykonywaną na pojęciach jest operacjonalizacja pojęć teoretycznych.
W socjologii większość pojęć ma sens teoretyczny, to znaczy nie poznawalny zmysłowo. Przykładem jest alienacja, prestiż, postawa, struktura społeczna. Tego rodzaju pojęcia, których nie da się zaobserwować żadnym zmysłem ludzkim, nazywamy pojęciami teoretycznymi.
Dokonując operacjonalizacji pojęć teoretycznych, badacz naraża się na niebezpieczeństwo wyboru nietrafnych wskaźników pojęcia teoretycznego, w rezultacie czego zebrany przez niego materiał empiryczny może stać się bezużyteczny z punktu widzenia celu, jakim było opisanie zjawisk teoretycznych lub związków zachodzących między nimi.
Zauważmy, że kwestionariusz ankiety lub wywiadu nie jest niczym innym jak operacjonalizacją pojęć i problematyki badawczej.94. Zalety i wady pytań otwartych i zamkniętych Ankieta to kwestionariusz, który został opracowany w taki sposób, iż obywa się całkowicie bez pośrednictwa osoby trzeciej, bądź też, w przypadku, kiedy posługujemy się ankieterami, funkcje ich polegają na możliwie wiernym i dosłownym przekazywaniu treści pytania w jedną stronę, a treści odpowiedzi w drugą.
Wywiad jest to zbiór pytań tak opracowany, iż zakładając konieczność pośrednictwa osoby prowadzącej wywiad zostawia jej zarazem wiele pola do inicjatywy własnej w toku rozmowy, a nawet wymaga tej inicjatywy.
J. Lutyński wyróżnił następujące rodzaje pytań :
* Pytanie informacyjne proste.
* Pytania informacyjne rozszerzone.
* Pytanie wskaźnikowe.
* Pytanie o opinię.
* Pytanie testowe.
* Pytania projekcyjne Ze względu na kryterium logiczne (chodzi tu o sposób budowy, składnię i semantykę), wyróżnia się kilka rodzajów pytań:
Pytania otwarte.
Są to pytania, które nie przewidują z góry zadanych odpowiedzi, a przez to dają respondentowi swobodę odpowiedzi.
Pytania otwarte stawiamy:
a) w celu otrzymania pełniejszej odpowiedzi niż zawarta w gotowych odpowiedziach pytania zamkniętego,
b) gdy badacz nie dysponuje wystarczającą znajomością badanego zjawiska i trudno mu przewidywać możliwe odpowiedzi, np. Co Pan czuł w momencie przeżywania śmierci klinicznej?
c) gdy badacz nie ma pewności, czy respondenci dysponują jakąkolwiek wiedzą na dany temat,
d) w celu otrzymania odpowiedzi innej niż właściwa
Do zalet pytań otwartych można zaliczyć to, że:
a) dopuszczają pełną wypowiedź respondenta, przez to ujawniają całe bogactwo treści badanego zagadnienia,
b) sprawdzają, czy respondent właściwie zrozumiał pytanie?
c) ujawniają tzw. układ odniesienia respondenta, czyli specyficzny dla niego sposób postrzegania i wartościowania zagadnienia będącego przedmiotem pytania
Wadami pytań otwartych są:
a) trudności w zapisywaniu, kodowaniu i analizie statystycznej odpowiedzi, ponieważ są one nieporównywalne,
b) trudności w udzielaniu odpowiedzi, bowiem wymagają od respondenta większego wysiłku intelektualnego, przez co zwiększa się ilość odmów odpowiedzi. Pytania zamknięte
Są to pytania, które zawierają alternatywy odpowiedzi zwane kafeterią. Można je stosować, gdy badacz potrafi ustalić zbiór wszystkich odpowiedzi, bądź gdy zależy mu na zbadaniu stosunku respondenta do zadanych kategorii, a nie do wszystkich możliwych odpowiedzi.
Wadą pytań zamkniętych jest możliwość sugerowania odpowiedzi oraz ograniczenia swobody wypowiedzi respondenta, dlatego stosuje się pytania półotwarte tzn. z kafeterią i z dodatkowym pytaniem otwartym w rodzaju "jakie inne?" Wśród pytań zamkniętych z alternatywą wieloczłonową rozróżniamy:
1. Pytania koniunktywne (zbudowane na numeracji)
2. Pytania dyzjunktywne (zbudowane na klasyfikacji)
3. Pytania z szeregowaniem alternatyw (tzw. pytanie rangowe)
4. Pytania - skale.
5. Pytania - tabele 95. Do czego służą pytania filtrujące? Ze względu na rodzaj informacji, jakie dostarczają pytania S. L. Payne wyróżnił* :
1. Pytania o fakty
2. Pytania o wiedzę
3. Pytania o źródła wiedzy.
4. Pytania o opinię lub postawę.
5. Pytania o motywy.
6. Pytania o sugestie (konsultacyjne).
7. Metryczka
Są to pytania przeważnie umieszczane na końcu kwestionariusza. Dotyczą cech społeczno-demograficznych respondentów takich, jak wiek, płeć, stan rodzinny, wykształcenie, zajmowane stanowisko itp. Pytania można klasyfikować także ze względu na funkcję, jaką spełniają w procedurze badań. Są to pytania:
1. Wprowadzające.
Mają one zachęcić badanego do udzielania odpowiedzi,
2. Sondujące.
3. Filtrujące.
Pytania filtrujące mają na celu rozstrzygnięcie, czy następująca po nich seria pytań dotyczy respondenta, czy też nie dotyczy i należy ją pominąć.
Np. fragment ankiety:
69. Czy był Pan w wojsku?
a. tak (jeśli tak, idź do pyt. 70),
b. nie (jeśli nie, idź do pyt. 72),
70. Co sądzi Pan o służbie wojskowej?
71. Czy kadra oficerska traktuje żołnierzy służby zasadniczej w sposób właściwy?
Czy - Pan(i) zdaniem - należy zmniejszyć nakłady finansowe na wojsko?
4. Kontrolne.
Pytania kontrolne służą ocenie wiarygodności odpowiedzi. Szczególnym rodzajem pytań kontrolnych są tzw. pytania puste. Są to pytania sformułowane wadliwie w sposób zamierzony przez badacza po to, aby na podstawie odpowiedzi ocenić, czy respondent odpowiada na pytania uważnie i przytomnie - czy też przeciwnie ( mechanicznie, bezmyślnie 96. Do czego służy test socjometryczny? Szczególnym rodzajem badań kwestionariuszowych jest test socjometryczny. Socjometria jest to technika badania stosunków międzyludzkich w zespołach. W szczególności tą techniką w prosty sposób można zbadać uczucia, jakie ludzie w określonym zespole żywią wobec siebie nawzajem takie, jak poważanie, sympatia, antypatia, zaufanie itp. Socjometria służy do badania struktury grupy nieformalnej oraz do badania pozycji społecznej poszczególnych jednostek w grupie. Socjometrię można stosować w grupach małych.
Badania socjometryczne najczęściej przyjmują postać ankiety zwanej testem socjometrycznym. Dane socjometryczne można również gromadzić przy pomocy obserwacji.
W zarządzaniu personelem socjometria ma liczne zastosowania, np. do diagnozowania stosunków międzyludzkich w zespołach, do formowania zespołów, do ujawniania przywódców nieformalnych i ewentualnie awansowania ich na stanowiska kierownicze, do poznawania preferencji pracowników w zakresie, kto z kim chce albo nie chce współpracować.
Test socjometryczny najczęściej polega na tym, że prosi się respondenta o dokonanie wyboru między osobami należącymi do jego grupy, kogo chciałby mieć do towarzystwa w jakiejś czynności np. przy pracy, przy obiedzie, przy zabawie itp., a kogo nie chciałby mieć.
Pytania zadawane w teście socjometrycznym powinny spełniać dwa warunki:
1. powinny być realistyczne, tzn. powinny dotyczyć takich uczuć lub zachowań, które są grupie znane lub zachodzą w rzeczywistości,
2. powinny dotyczyć ważnych dla grupy względnie trwałych stosunków interpersonalnych.1

GRUPA MEDIA INFORMACYJNE & ADAM NAWARA